结论前置：公司是否违法将11000元薪资分解为3300元底薪和7700元绩效，需结合具体情况判断，不能直接断定违法。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定

• 合法情形：如果劳动合同中明确约定了薪资结构为底薪加绩效，且该结构不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），则公司的做法是合法的。在这种情况下，员工在签订劳动合同时已经知晓并同意了薪资结构，因此公司有权按照约定支付薪资。
• 违法情形：如果劳动合同中没有明确约定薪资结构，或者公司单方面变更薪资结构而未与员工协商一致，则可能构成违法。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。

2. 最低工资标准

• 合法情形：如果3300元底薪不低于当地最低工资标准，且绩效工资的发放有明确的考核标准和依据，则公司的做法是合法的。最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。
• 违法情形：如果3300元底薪低于当地最低工资标准，或者绩效工资的发放缺乏明确的考核标准和依据，导致员工实际收入低于最低工资标准，则公司可能构成违法。在这种情况下，员工有权要求公司补足差额，并可能向劳动监察部门投诉。

3. 绩效工资的合理性

• 合法情形：如果绩效工资的发放与员工的工作表现、业绩等直接相关，且考核标准公平、合理，则公司的做法是合法的。绩效工资制度可以激励员工积极工作，提高工作效率。
• 违法情形：如果绩效工资的发放缺乏合理性，如考核标准不明确、主观性强，或者公司随意扣减绩效工资，导致员工收入不稳定且缺乏保障，则可能构成违法。在这种情况下，员工有权要求公司提供合理的绩效工资发放依据，并可能寻求法律援助。

4. 实际操作中的建议

• 核查劳动合同：首先，员工应核查自己的劳动合同，确认其中是否明确约定了薪资结构。如果合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则员工应接受该薪资结构。
• 了解最低工资标准：员工应了解当地最低工资标准，并确认自己的底薪是否不低于该标准。如果底薪低于最低工资标准，员工有权要求公司补足差额。
• 关注绩效工资发放：员工应关注绩效工资的发放情况，确保考核标准公平、合理，且公司按照约定发放绩效工资。如果发现公司存在随意扣减绩效工资的情况，员工应及时与公司沟通，并可能寻求法律援助。

总结与建议：公司是否违法将11000元薪资分解为3300元底薪和7700元绩效，需结合劳动合同约定、最低工资标准以及绩效工资的合理性等因素进行综合判断。如果您对此有疑问或认为公司的做法存在违法情形，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。