员工解除劳动合同，一般情况下不可主张双倍工资赔偿金，但在特定情形下，如用人单位存在违法行为导致员工被迫解除劳动合同时，员工可以主张双倍赔偿。以下是对此问题的详细分析：

一、不可主张双倍工资赔偿金的情形

1. 员工主动解除劳动合同：

   • 若员工因个人原因（如寻求更好的职业发展机会、家庭原因等）主动提出解除劳动合同，且用人单位不存在违法行为，则员工无权主张双倍工资赔偿金。

2. 员工过失性解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等过失性行为，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付赔偿金。在此情况下，员工同样无权主张双倍工资赔偿金。

二、可主张双倍赔偿的情形

1. 用人单位违法解除或终止劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同（如无合法理由随意辞退员工），员工有权要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。但这一情形主要针对的是用人单位主动解除劳动合同的情况，而非员工主动解除。不过，若用人单位的违法行为导致员工被迫解除劳动合同（如未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等），员工同样可以主张双倍赔偿。

2. 用人单位未与员工订立书面劳动合同：

   • 这一情形通常与员工主张双倍工资差额相关，而非双倍赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，需自应订立之日起向员工每月支付二倍的工资。但这一规定并不直接涉及员工解除劳动合同时的赔偿问题。然而，若因用人单位未签订书面劳动合同导致员工权益受损，且员工因此被迫解除劳动合同，员工在主张权益时可能会将此作为用人单位违法行为的一部分进行考量。但严格来说，这并不直接构成员工解除劳动合同时主张双倍赔偿金的依据。不过，在特定案例中，如员工能证明用人单位的未签约行为与其被迫解除劳动合同存在直接因果关系，且该行为违反了法律规定，员工可能有机会在仲裁或诉讼中争取到更全面的赔偿，包括但不限于双倍赔偿金的类似主张（具体需根据案件事实和法律规定综合判断）。但更常见且直接的是，员工会主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额（如果仍在诉讼时效内且符合其他条件）。而在此问题的语境下，我们主要讨论的是员工解除劳动合同时能否主张“双倍赔偿金”，故需明确：单纯的未签订书面劳动合同行为，并不直接导致员工解除劳动合同时能主张双倍赔偿金，但可能作为用人单位违法行为的一部分，在员工主张其他赔偿时被考量。而真正能直接导致员工解除劳动合同时主张双倍赔偿金的，是用人单位的其他违法行为（如未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等）导致员工被迫解除劳动合同。

   • 特别说明：在员工主动解除劳动合同的情境下，若要主张与用人单位违法行为相关的赔偿（包括类似双倍赔偿金的权益），需证明用人单位的违法行为是导致其被迫解除劳动合同的直接原因。例如，若用人单位未依法为员工缴纳社会保险，导致员工无法享受应有的社保待遇，进而被迫解除劳动合同，员工在此情况下有权主张相应的赔偿（可能包括经济补偿或类似双倍赔偿金的权益，具体需根据法律规定和案件事实判断）。但严格来说，这并非员工主动解除劳动合同时的“双倍工资赔偿金”，而是因用人单位违法行为导致的赔偿。

   • 实际案例指引：在徐州铜山法院审理的一起劳动争议案件中，员工因自身岗位（人力资源）的重大过失未与公司签订书面劳动合同，离职后主张二倍工资差额被驳回。该案例说明，对于特殊岗位（如人力资源）的员工，法律对其履职能力与责任意识有更高要求。若此类员工无正当理由未签订劳动合同，或用人单位能举证证明已提供签约条件，则应认定员工存在重大过失，无权主张二倍工资差额（类似地，在员工主动解除劳动合同的情境下，若无法证明用人单位存在导致其被迫解除的违法行为，则无权主张双倍赔偿金）。

三、法律建议

1. 收集证据：

   • 若员工认为用人单位存在违法行为导致其被迫解除劳动合同，应第一时间收集和保留相关证据，如工资条、工作记录、辞退通知（如有）、未签订书面劳动合同的证明（如工作证、社保缴纳记录等）、用人单位违法行为的证据（如未提供劳动保护的照片、未及时足额支付报酬的银行流水等）。

2. 友好协商：

   • 在掌握充分证据的基础上，员工可以尝试与用人单位进行友好协商，争取合理的赔偿或补偿。

3. 法律途径：

   • 若协商无果，员工应及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼途径维护自身合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应明确自己的主张（如双倍赔偿金、经济补偿等），并围绕主张提供充分的证据和法律依据。

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