结论前置：在校实习生签订的实习协议中约定150元/天，法定假日是否需要支付工资需分情况讨论，具体取决于实习协议的性质、双方约定及法律规定。以下是详细分析：

1. 实习协议的性质是关键

• 若实习协议被认定为“劳务关系”：
  根据《民法典》合同编，劳务关系中提供劳务者有权按约定获得报酬。若协议明确约定“每日150元，包含法定假日”，则用人单位需支付；若未明确，实践中可能按“实际提供劳务天数”结算，即法定假日不提供劳务则不支付。
  法律依据：《民法典》第467条（无名合同参照最相类似合同处理）。

• 若实习协议被认定为“劳动关系”（如符合劳动法规定的“事实劳动关系”）：
  根据《劳动法》第44条，法定假日安排工作的，用人单位需支付不低于工资300%的报酬（含原工资）。但实习生通常不视为劳动关系，除非符合“以就业为目的”等条件（需结合个案判断）。
  例外：若实习生与单位构成劳动关系（如签订劳动合同、接受管理），则法定假日工资适用劳动法规定。

2. 双方约定优先，但不得违反法律强制性规定

• 若协议明确约定“法定假日按150元/天支付”，则用人单位需履行；
  
• 若协议未约定，可协商补充；协商不成时，法院可能参照同岗位工资标准或公平原则裁决。
  注意：约定不得低于当地最低工资标准（若被认定为劳动关系）。

3. 地方性法规可能补充规定

• 部分地区（如上海、北京）出台了实习生权益保护规定，明确要求用人单位在法定假日支付报酬或给予调休。例如，《上海市高等学校学生实习管理办法》规定，实习单位应保障实习生合法权益，包括合理报酬。
  建议：查询实习地的地方性法规，确认是否有特殊要求。

4. 实务建议

• 对实习生：签订协议前明确约定“法定假日工资”条款，保留考勤记录、工资支付凭证等证据；
  
• 对用人单位：避免模糊表述，建议明确“法定假日是否计薪”及计算方式，减少纠纷风险。

总结：法定假日是否支付工资需结合协议性质、双方约定及地方规定综合判断。若协议未明确，建议双方协商补充；若发生争议，可依据《民法典》或地方性法规主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。