工会经费工资总额不包含经济补偿金。以下从法律定义、实际操作及法律后果三个角度进行详细分析：

一、法律定义角度

根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）及《中华人民共和国工会法》的相关规定，工会经费的计提基数是工资薪金总额。这里的工资薪金总额是指企业实际发放的工资薪金总和，具体包括基本工资、奖金、津贴、补贴等属于员工正常劳动报酬的部分。而经济补偿金，如解除劳动合同经济补偿金等，是用人单位在解除或终止劳动合同时依法支付给劳动者的补偿，不属于正常的工资薪金范畴，也不属于劳动报酬。劳动报酬是劳动者基于提供劳动而获得的收入，而经济补偿金并非劳动者付出劳动的对价，而是对劳动者因劳动关系解除或终止而遭受损失的一种补偿。

二、实际操作角度

在实际操作中，各地税务机关或工会组织可能因地区差异而对某些细节有不同的理解和执行方式。但普遍遵循的原则是，工会经费的计提基数不包括经济补偿金。例如，某公司因经营调整与员工解除劳动合同，并支付了一笔经济补偿金。在核算工会经费时，如果公司将该经济补偿金纳入工资总额计提工会经费，这将违反相关规定，并可能引发争议。正确的做法应该是，将经济补偿金排除在工资总额之外，仅根据实际的工资薪金总额计提工会经费。

三、法律后果角度

如果企业错误地将经济补偿金纳入工资总额计提工会经费，可能会面临以下法律后果：

1. 税务风险：税务机关可能对企业进行税务检查，并要求企业补缴相应的税款和滞纳金。
2. 工会争议：工会或员工可能对企业提出异议，要求企业纠正错误的计提方式，并可能引发劳动争议或诉讼。
3. 合规风险：企业可能因违反相关规定而面临行政处罚或声誉损失。

建议：

• 严格遵守规定：企业在处理工会经费计提事宜时，应严格遵守国家法律法规和当地税务机关或工会组织的具体规定。
• 充分沟通确认：在具体操作前，企业应与当地税务机关或工会组织进行充分沟通确认，以确保准确执行相关规定。
• 建立合规机制：企业应建立完善的合规机制，定期对工会经费的计提和使用情况进行自查和审计，以确保合规性。

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