职工在请年休假单位未批准的情况下擅自离岗，若满足一定条件，单位可以按旷工处理。具体分析如下：

一、合法规章制度是前提

1. 规章制度需合法有效：用人单位应具备合法有效的规章制度，其中明确规定擅自离岗属于旷工行为，以及旷工的具体认定标准和相应的处理措施。该规章制度的制定要经过民主程序，且已向员工公示或告知。这是用人单位按旷工处理员工擅自离岗行为的基础。
2. 规章制度需合理：规章制度的内容应当合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平。如果规章制度存在不合理之处，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。

二、员工离岗行为需符合旷工特征

1. 无正当理由未请假：员工离岗需未按规定履行请假手续，且无正当理由。若员工有合理理由离岗，如突发疾病、紧急处理家庭事务等，并提供了相应证明，则不应认定为旷工。
2. 擅自离岗的时长与频率：在考虑是否按旷工处理时，还需关注员工擅自离岗的时长与频率。如果员工偶尔一次因突发紧急情况短暂离岗，可能不宜简单按旷工处理。但若是经常擅自离岗，且无正当理由，企业按旷工处理则是有依据的。

三、特殊情形的考量

1. 突发疾病或紧急事件：如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理。
2. 不可抗力因素：如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排。

四、法律后果与建议

1. 法律后果：若满足上述条件，用人单位按旷工处理员工擅自离岗行为是合法的，可依据规章制度对员工进行相应处罚，如警告、扣减工资，情节严重的可解除劳动合同。但需注意，处罚应当与员工的违规行为相适应，不得过分严厉。
2. 建议：对于用人单位而言，应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。同时，加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。对于员工而言，应遵守用人单位的规章制度，按照规定的流程请假。如遇特殊情况无法提前请假，应及时与用人单位沟通并说明情况。

举例说明：假设某公司员工小李因个人原因想提前休年休假，但未按照公司规定提前申请并获得批准。在小李擅自离岗后，公司依据合法有效的规章制度，认定小李的行为构成旷工，并对其进行了相应的处罚。在此情况下，公司的处理是合法的。但若小李能提供突发疾病的医疗证明，且公司规章制度中未对此类情况作出明确规定，则公司不宜简单按旷工处理。

总之，在处理职工请年休假单位未批准擅自离岗的问题时，应综合考虑多种因素，确保处理结果的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。