针对您提出的“闲置员工不在工位怎么处理”的问题，这确实是一个涉及员工管理、劳动纪律以及劳动合同法的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确“未在工位”与“脱岗旷工”之间的本质区别。根据相关法律案例和法官提示，“脱岗旷工”通常指的是员工在正常工作期间，未经批准擅自离岗的缺勤行为，这属于严重违反劳动纪律或规章制度的行为。而“未在工位”则可能只是员工在正常工作期间短暂性地离开工位，例如进行跨部门交流、临时外出办公等，这并不等同于脱岗旷工。
针对您的情况，如果发现员工不在工位，用人单位应当采取以下措施：
及时核实与确认：
- 用人单位应首先与员工进行核实，了解其不在工位的具体原因。
- 确认员工是否已经履行了正常的请假或报备手续，或者是否存在紧急情况导致无法及时报备。
必要的提示与警示：
- 如果员工未经批准擅自离岗，用人单位应及时给予提示或警示，要求其立即返回工位或履行相关手续。
- 避免因时间过长而增加双方解释和举证的难度。
依法处理：
- 在确认员工存在脱岗旷工行为后，用人单位应依据公司规章制度和劳动合同法的相关规定进行处理。
- 但需要注意的是，不能仅凭“未在工位”的视频或证据就认定员工脱岗旷工，必须要有充分的证据证明员工确实存在未经批准擅自离岗的行为。
避免违法解除：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为符合法律法规的规定。
- 如案例所示，因“未在工位”而直接解除劳动合同可能被认定为违法解除，用人单位需要承担相应的法律责任。
关注员工特殊情况：
- 如果员工因健康原因或其他特殊情况需要暂时离开工位，用人单位应给予理解和支持。
- 可以与员工协商安排合适的工作方式或调整工作时间，以确保员工能够继续履行劳动合同。
综上所述，对于闲置员工不在工位的情况，用人单位应首先进行核实与确认，必要时给予提示与警示，并依法进行处理。同时，要关注员工的特殊情况，避免因误解或处理不当而引发不必要的纠纷。希望这些建议能对您有所帮助。