在劳动争议判决书中，加班情况的书写需围绕“加班事实是否存在”“加班时长是否合理”“加班费是否支付”三个核心要点展开，既要客观呈现证据，也要结合法律规定进行认定。以下是具体写作要点及示例：

一、加班事实的认定（核心：是否存在加班行为）

需明确劳动者是否在法定工作时间外提供了额外劳动，重点审查以下证据：

1. 考勤记录：如打卡记录、签到表、电子考勤系统截图等，需注明具体日期、时间段（如“2023年3月5日21:00-23:00”）；
2. 工作邮件/聊天记录：证明劳动者在非工作时间处理工作事务（如“2023年4月10日凌晨1:30回复客户邮件”）；
3. 证人证言：同事或上级的书面证言，需附证人身份信息及联系方式；
4. 用人单位确认文件：如加班申请单、调休单等，需有用人单位盖章或负责人签字。

示例表述：
“根据原告提交的电子考勤记录（附证据1），其于2023年1月1日至1月31日期间，共有15个工作日存在20:00后打卡记录，其中10次打卡时间晚于22:00。被告虽主张该时间为‘自愿学习’，但未提供相反证据，本院对加班事实予以确认。”

二、加班时长的计算（核心：是否超出法定标准）

需区分工作日加班、休息日加班、法定节假日加班，并明确计算依据：

1. 工作日加班：每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时；
2. 休息日加班：优先安排补休，无法补休的支付200%工资；
3. 法定节假日加班：支付300%工资，且不可用补休替代。

示例表述：
“经核算，原告2023年1月工作日加班时长共计45小时（其中10小时超出每月36小时上限），休息日加班32小时（未安排补休），法定节假日加班8小时（春节3天）。被告主张‘已通过调休抵消’，但未提供调休记录，本院不予采信。”

三、加班费的支付情况（核心：是否足额支付）

需结合劳动合同、工资条、银行流水等证据，审查用人单位是否按法定标准支付加班费：

1. 计算基数：以劳动合同约定的工资标准为准，未约定的按集体合同或劳动者正常劳动月工资的70%计算；
2. 支付记录：要求用人单位提供工资发放明细，证明已支付加班费；
3. 差额计算：若未支付或未足额支付，需明确差额金额及计算方式。

示例表述：
“根据原告工资条（附证据2），其2023年1月应发工资为8000元，其中‘加班费’一项为1000元。但按法定标准计算，原告当月应得加班费为2500元（工作日加班费45小时×50元/小时×150%+休息日加班费32小时×50元/小时×200%+法定节假日加班费8小时×50元/小时×300%），被告少付1500元，应予补足。”

四、特殊情形说明（如存在争议）

若双方对加班事实或计算方式存在争议，需在判决书中明确争议焦点及认定理由：

1. “自愿加班”争议：需审查用人单位是否强制或变相强制加班（如布置超额任务、未完成工作不得下班）；
2. “综合计算工时制”争议：需审查是否经劳动行政部门审批，以及周期内总工时是否超标；
3. “不定时工作制”争议：需审查是否符合法定岗位范围，以及是否实际执行不定时工作制。

示例表述：
“被告主张原告为‘不定时工作制’，但未提供劳动行政部门审批文件，且原告实际工作时间固定（每日9:00-18:00，周末需值班），不符合不定时工作制特征，本院对被告主张不予支持。”

总结建议

劳动争议判决书中，加班情况的书写需做到“事实清楚、证据充分、计算准确、法律适用正确”。若您是劳动者，建议提前整理考勤记录、工作证据等材料；若您是用人单位，需规范加班审批流程并留存支付记录。如有具体案件或证据材料需要分析，可直接向我提供细节，我将为您进一步梳理法律风险及应对策略。