要求员工提供离职去向，一般并不直接构成违法行为，但需视具体情况和动机而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律层面

• 隐私权保护：员工的离职去向，尤其是涉及个人职业规划、新雇主信息等，往往属于个人隐私范畴。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，如果雇主无正当理由，强行要求员工透露离职后的具体去向，可能涉嫌侵犯员工的隐私权。
• 劳动合同与规章制度：劳动合同或公司规章制度中若明确规定了员工在离职时需提供离职去向，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么员工可能需要遵守。但即便如此，雇主也应谨慎行使这一权利，避免过度干涉员工的个人生活。

2. 实际操作与合理性

• 雇主动机：雇主要求员工提供离职去向，可能是出于了解员工流动情况、维护客户关系、防止商业机密泄露等合理考虑。然而，如果雇主的动机不纯，如为了打压竞争对手、恶意干扰员工职业发展等，则可能构成不正当行为。
• 员工感受：员工对于离职后去向的透露，往往存在顾虑。他们可能担心新雇主的信息被泄露，或者担心原雇主会采取不正当手段干扰其新工作。因此，雇主在要求员工提供离职去向时，应充分考虑员工的感受和利益。

3. 建议与应对措施

• 对于雇主：
  • 在要求员工提供离职去向前，应明确告知员工这一要求的合理性和必要性，以及将如何保护员工的隐私信息。
  • 如果确实需要了解员工的离职去向，可以考虑通过匿名调查、第三方机构协助等方式进行，以减少对员工个人隐私的侵犯。
  • 尊重员工的决定，如果员工拒绝提供离职去向，雇主不应强行要求或采取不正当手段进行逼迫。
• 对于员工：
  • 如果认为雇主的要求不合理或侵犯了自己的隐私权，可以与雇主进行沟通协商，表达自己的顾虑和立场。
  • 如果沟通无果，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

如果有任何关于劳动工伤、劳动仲裁等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。