结论前置：单位换部门后被裁员，工资计算需结合劳动合同履行情况、部门调动合法性及裁员程序合法性综合判断，具体分以下情况处理：
1. 部门调动合法且劳动合同未变更，裁员工资按原合同标准计算
- 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，用人单位因客观情况（如组织架构调整）调动员工部门，若未变更劳动合同核心条款（如薪资、岗位性质），且已与员工协商一致，则劳动关系仍受原合同约束。
- 计算方式：裁员经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资（含奖金、津贴等货币性收入）。
- 示例：员工在原部门工作3年，调岗后工作1年，总工龄4年，裁员时应支付4个月工资作为经济补偿。
2. 部门调动导致劳动合同实质变更（如薪资降低、岗位性质变化），且未协商一致，裁员可能涉及违法解除
- 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若单位单方面调岗降薪，员工可主张原合同继续履行或要求违法解除赔偿。
- 计算方式：
- 若员工接受调岗：裁员经济补偿仍按实际工作年限计算，但月工资标准需以调岗后的收入为准（若调岗后收入降低，员工可主张按原合同工资计算）。
- 若员工拒绝调岗且单位强行解除：可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿的赔偿金（即“2N”）。
- 示例：员工原月薪1万元，调岗后降至8千元，工作总年限5年。若单位合法裁员，经济补偿为5万元（5×1万）；若违法解除，赔偿金为10万元（5×1万×2）。
3. 部门调动与裁员无直接因果关系（如因经营困难整体裁员），工资计算以实际工作情况为准
- 法律依据：根据《劳动合同法》第41条，用人单位因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后报劳动行政部门备案。
- 计算方式：经济补偿按实际工作年限和解除前12个月平均工资计算，与部门调动无关。但若调岗后工作时间较短（如不足6个月），可能影响月工资的平均值。
- 示例：员工调岗后工作3个月，月工资均为9千元，原部门工作2年，月工资1万元。经济补偿按最近12个月平均工资计算（可能因调岗后收入降低而减少）。
关键提醒：
- 保留证据：需留存劳动合同、调岗通知、工资条、裁员通知等材料，以证明劳动关系变更及工资标准。
- 程序合法性：单位裁员需履行法定程序（如提前说明、听取意见、报备），否则可能构成违法解除。
- 协商优先：若对补偿有异议，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。
如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提供细节，我将进一步为您梳理法律风险及应对方案。