个人雇佣关系中工作时长计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 书面约定优先原则
   若雇佣双方签订书面协议明确约定每日/每周工作时长（如”每日工作8小时”或”每周不超过40小时”），则以合同条款为准。超出约定时长的部分，劳动者有权主张加班费或调休补偿。
   法律依据：《民法典》第470条（合同内容自由约定）、第509条（全面履行义务）

2. 无书面约定时的合理判断标准
   未签订书面协议时，工作时长认定需结合行业惯例、实际履行情况及双方主观意图综合判断：

   • 行业惯例：如家政服务通常按”钟点制”计算（如每小时50元），则以实际服务时长为准
     
   • 实际履行：若长期固定每日工作6小时且按月结算报酬，可推定双方认可该工作强度
     
   • 主观意图：需证明劳动者对超时工作无异议（如接受额外报酬或未提出异议）

3. 特殊情形下的时长认定

   • 待命时间：若劳动者处于随时待命状态但未实际提供劳务（如24小时住家保姆夜间休息时间），通常不计入工作时长
     
   • 间歇性工作：如按次计费的翻译工作，以完成单次任务所需合理时间为准
     
   • 远程工作：需明确约定有效工作时间（如”每日需在线响应4小时”），否则难以主张超时工资

实务建议：

1. 签订书面协议时，建议明确约定”标准工时制”或”不定时工作制”，并注明加班计算方式
   
2. 保留工作记录（如考勤表、工作成果提交记录）作为证据
   
3. 发生争议时，可主张按当地同行业平均工资标准计算超时部分报酬
   

如需进一步分析具体案件中的时长认定问题，可直接向我提供雇佣合同、工作记录等材料。