长期每月支付一次工资，并不能直接定为全日制用工。全日制用工的判定涉及多个方面，而工资支付频率只是其中之一。以下是对此问题的详细分析：
一、全日制用工的判定标准
全日制用工通常指的是劳动者与用人单位建立劳动关系，按照国家规定的工作时间（如每日工作8小时，每周工作40小时）进行工作，并享受相应的劳动权益。判定是否为全日制用工，主要依据以下几个方面：
- 工作时间：全日制用工通常要求劳动者按照国家规定的工作时间进行工作，这是判定全日制用工的重要标准之一。
- 劳动合同：全日制用工通常需要签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 工资支付：虽然工资支付频率是判定用工形式的一个方面，但并非唯一标准。全日制用工的工资支付通常遵循一定的周期（如月薪制），但支付频率本身并不足以判定是否为全日制用工。
- 社会保险：全日制用工通常要求用人单位为劳动者缴纳社会保险，这是劳动者享受劳动权益的重要保障。
二、工资支付频率与全日制用工的关系
工资支付频率只是判定用工形式的一个方面，不能单独作为判定全日制用工的依据。即使劳动者长期每月支付一次工资，也不能直接判定为全日制用工。因为：
- 非全日制用工也可能按月支付工资：非全日制用工虽然工作时间较短，但用人单位也可能选择按月支付工资，这并不改变其非全日制用工的性质。
- 全日制用工也可能采用其他支付方式：如周薪制、双周薪制等，这些支付方式并不影响全日制用工的判定。
三、法律建议
- 审查劳动合同：如果劳动者对用工形式存在疑问，首先应审查与用人单位签订的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 咨询劳动部门：如果劳动合同中未明确用工形式，或者劳动者对劳动合同的内容存在疑问，可以向当地劳动部门咨询，了解相关法律法规和政策。
- 保留证据：无论用工形式如何，劳动者都应保留好与用人单位的沟通记录、工资支付凭证等证据，以备不时之需。
四、可能的法律后果
如果用人单位错误地将非全日制用工判定为全日制用工，或者反之，可能会面临以下法律后果：
- 支付经济补偿：如果用人单位违反法律规定，未与劳动者签订书面劳动合同或者未按照全日制用工的标准支付工资、缴纳社会保险等，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
- 承担法律责任：用人单位如果违反劳动法律法规，可能会面临劳动行政部门的处罚，甚至需要承担民事赔偿责任。
综上所述，长期每月支付一次工资并不能直接定为全日制用工。判定是否为全日制用工需要综合考虑多个方面，包括工作时间、劳动合同、工资支付和社会保险等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。