规培生与医院是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

一、构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 若规培生与医院签订了正式的劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、劳动报酬、社会保险等符合劳动关系特征的条款，那么双方即建立了劳动关系。在此情形下，规培生按照医院的工作安排进行临床诊疗工作，医院则按月支付工资并为其缴纳社会保险，这完全符合劳动关系的定义。

2. 形成事实劳动关系：

   • 即便未签订书面劳动合同，但若规培生实际上为医院提供了劳动，并接受了医院的管理和指挥，且医院支付了相应的劳动报酬，同时满足以下条件，也可认定为事实劳动关系：
     • 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 例如，规培生在培训基地接受考勤管理，完成具体工作任务并获得相应报酬，且这些工作是医院医疗业务的一部分，此时即可认定双方存在事实劳动关系。

二、不构成劳动关系的情形

1. 基于委托培养协议：

   • 若规培是基于委托培养协议或其他非劳动性质的协议进行，则规培生与医院之间主要形成的是培训教育关系，而非劳动关系。在此情形下，规培生的档案、人事关系通常仍在原单位或学校，医院仅负责提供培训场所和指导教师，不承担劳动法上的用人单位责任。

2. 规培生特殊身份：

   • 规培生作为住院医师规范化培训的学员，其法律身份更倾向于“学员”而非“劳动者”。他们虽在医院工作并承担一定职责，但医院是通过“招生”而非“招聘”方式录用规培生，双方在法理上并不构成劳动关系。规培生在医院的地位特殊，既具有学生属性也兼具未来医生的潜力，其工作性质主要是学习和提升临床技能，而非履行正式职工的工作职责。

三、法律建议

• 审查协议内容：规培生在签订规培协议或劳动合同时，应仔细审查协议内容，明确双方的权利义务，特别是关于劳动关系、劳动报酬、社会保险等方面的约定。
• 保留证据：若规培生认为与医院之间存在劳动关系，应保留相关证据，如工资支付凭证、考勤记录、工作证等，以备不时之需。
• 寻求法律帮助：若规培生与医院之间就劳动关系问题发生争议，可寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。