结论：物业配电室值班使用劳务派遣工按综合工时制是否违法用工，需结合具体用工情况判断，不一定直接构成违法用工。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣的合法性
劳务派遣的岗位限制：
- 根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。物业配电室值班岗位若属于长期、稳定的工作岗位，可能不符合劳务派遣的适用范围。但若该岗位确实具有临时性、辅助性特点（如短期项目、替代休假员工等），则使用劳务派遣工是合法的。
劳务派遣单位的资质：
- 劳务派遣单位必须具备相应的经营资质，并依法与被派遣劳动者签订劳动合同。若物业使用的劳务派遣工来自无资质的单位，或未签订劳动合同，则构成违法用工。
二、综合工时制的合法性
综合工时制的适用条件：
- 综合工时制需经劳动行政部门批准，适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业。物业配电室值班若因工作性质需连续值班，且已获劳动行政部门批准实行综合工时制，则是合法的。
综合工时制的加班限制：
- 即使实行综合工时制，用人单位也需保证劳动者每周至少休息一日，且每月加班时间不得超过36小时。若物业配电室值班工人的工作时间超过法定限制，则构成违法用工。
三、劳务派遣工与综合工时制的结合
合同约定与实际履行：
- 劳务派遣工与劳务派遣单位签订的劳动合同中，应明确约定工作时间、工资待遇等条款。若合同中约定实行综合工时制，且实际履行中符合综合工时制的条件，则不构成违法用工。但若合同未约定或约定不明确，或实际履行中违反综合工时制的规定，则可能构成违法用工。
同工同酬原则：
- 根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若物业配电室值班劳务派遣工的工资待遇低于同类岗位劳动者，则构成违法用工。
四、建议与风险提示
核查劳务派遣单位资质：
- 物业应核查劳务派遣单位是否具备经营资质，并确保与被派遣劳动者签订合法有效的劳动合同。
申请综合工时制批准：
- 若物业配电室值班岗位需实行综合工时制，应依法向劳动行政部门申请批准，并确保实际履行中符合综合工时制的条件。
保障劳动者权益：
- 物业应确保劳务派遣工享有同工同酬的权利，并保障其休息休假等合法权益。
定期自查与整改：
- 物业应定期对用工情况进行自查，发现问题及时整改，避免因违法用工而承担法律责任。
总结：物业配电室值班使用劳务派遣工按综合工时制是否违法用工，需结合劳务派遣的合法性、综合工时制的合法性以及合同约定与实际履行情况综合判断。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。