核心前提：用户希望了解在单位中主动说明情感纠纷时的处理方式。

结论前置：主动向单位说明情感纠纷时，需根据具体情况采取不同策略，既要保护个人隐私，又要确保不影响工作关系。以下是具体处理建议：

1. 评估必要性
   首先需判断是否必须向单位说明情感纠纷。若纠纷已严重影响工作状态（如频繁请假、情绪失控影响团队协作），或涉及与同事、客户的直接冲突，则需主动沟通。若仅为个人隐私且未影响工作，建议保持沉默，避免过度暴露私人生活。

2. 选择沟通对象

   • 直属上级：若纠纷导致工作效率下降，可向上级简要说明情况（如“近期因家庭事务需调整工作时间”），但无需透露细节，重点强调工作安排。
     
   • 人力资源部门：若涉及职场骚扰或歧视（如因情感纠纷被同事恶意针对），可向HR反映，但需提供证据（如聊天记录、证人），避免主观臆断。
     
   • 避免广泛传播：切勿在同事间讨论私人情感问题，防止信息失真或被利用。

3. 明确沟通边界

   • 隐私保护：即使需说明情况，也应仅提供必要信息（如“因个人原因需请假”），避免透露对方身份、纠纷细节等敏感内容。
     
   • 法律风险防范：若纠纷涉及暴力、威胁等违法行为，应优先报警或寻求法律援助，而非仅依赖单位处理。单位无权介入私人法律纠纷，但可提供心理支持或调整工作安排。

4. 后续处理建议

   • 书面记录：若与单位沟通后达成调整工作安排的协议（如临时调岗、减少工作量），建议通过邮件或书面形式确认，避免口头约定无据可查。
     
   • 心理支持：若情感纠纷导致长期心理压力，可要求单位提供EAP（员工援助计划）或推荐专业心理咨询，但需注意咨询记录的保密性。
     
   • 法律途径：若纠纷升级为侵权行为（如泄露隐私、诽谤），可依据《民法典》第1032-1033条（隐私权保护）或《治安管理处罚法》第42条（侮辱、诽谤）追究对方责任。

总结：主动向单位说明情感纠纷需以“最小必要原则”为指导，优先保护个人隐私，同时确保工作不受影响。若纠纷涉及法律风险，应及时寻求专业法律帮助。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。