连续发放五年的工龄奖可以认定为福利。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律定义角度
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。其中，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。工龄奖虽以工龄为计算基础，但本质上是企业为奖励员工长期服务而支付的额外报酬，符合奖金的广义范畴。若企业将工龄奖纳入工资总额管理，并持续发放五年，可视为员工固定福利的一部分。

2. 从合同约定角度
   若企业与员工签订的劳动合同或规章制度中明确约定“工龄奖属于福利性质”，或通过集体合同、员工手册等文件将工龄奖定性为福利，则其性质受法律保护。例如，合同中规定“员工每服务满一年，次年可获得XX元工龄奖，作为企业福利”，此时工龄奖的福利属性具有合同依据。即使未明确标注“福利”，但长期、固定发放的模式也可能被认定为事实上的福利。

3. 从实践认定角度
   司法实践中，法院或仲裁机构会综合考量发放频率、金额稳定性、企业意图等因素。若工龄奖连续五年固定发放，且金额与工龄直接挂钩（如每年递增），而非与个人绩效或企业效益波动相关，则更可能被认定为福利。反之，若工龄奖发放具有随意性（如某年突然取消），或与企业盈利状况强关联，则可能被认定为非固定性奖励。

建议：

• 若您希望明确工龄奖的福利性质，可要求企业将相关条款写入劳动合同或规章制度；
  
• 若企业单方面取消或降低工龄奖，您可依据合同约定或历史发放记录主张权益；
  
• 具体案件需结合地方司法实践及个案证据综合判断，如有争议可直接向我咨询。