口头离职在仲裁时不能随意不认，需要根据具体情况和证据来判断。以下是对此问题的详细分析：

一. 口头离职的法律效力

口头离职虽然不像书面离职那样具有明确的法律形式，但在某些情况下也可能被认定为有效。然而，由于口头离职缺乏书面证据，一旦发生争议，劳动者可能面临举证困难的问题。因此，在劳动仲裁中，口头离职的认定需要综合考虑多种因素。

二. 仲裁时的证据要求

在劳动仲裁中，证据是认定案件事实的关键。根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者如果主张口头离职无效，需要提供充分的证据来支持自己的主张。这些证据可能包括录音、录像、证人证言等，能够证明口头离职并非劳动者的真实意愿，或者公司存在违法辞退的行为。

三. 口头离职不认的后果

如果劳动者在仲裁时否认口头离职的有效性，但无法提供充分的证据来支持自己的主张，那么仲裁庭可能会认定口头离职有效。这将导致劳动者失去继续主张劳动权益的基础，例如要求公司支付经济补偿金或赔偿金等。

四. 建议与策略

1. 保留证据：如果劳动者收到口头离职的通知，应尽可能保留相关证据，如录音、录像、聊天记录等。这些证据在后续的劳动仲裁中可能起到关键作用。
2. 要求书面通知：劳动者可以要求公司出具书面的解除劳动合同通知书。如果公司拒绝出具，劳动者可以继续上班并保留上班的证据，如打卡记录、工作邮件等。
3. 及时申请仲裁：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应及时向劳动仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，应提交充分的证据来支持自己的主张。

我的观点：口头离职在仲裁时不能随意不认，需要根据具体情况和证据来判断。劳动者应尽可能保留相关证据，并在必要时及时申请仲裁以维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。