企业破产时员工被调任其他企业，员工是有可能获得赔偿的，具体分析如下：
一、劳动合同约定
首先，需要查看原劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了员工的工作单位不能随意变更，那么企业破产时将员工调任至其他企业，可能构成违约行为。在这种情况下，员工有权依据劳动合同要求原企业支付违约金或承担违约责任。
二、经济补偿的支付
- 原企业解除劳动合同：如果原企业因破产而与员工解除劳动合同，并将员工调任至其他企业，且新企业与原企业是不同的主体，那么原企业应按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（工作年限不足一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）
示例：如果员工在原企业工作了3年，月工资为5000元，那么原企业应支付的经济补偿为：\(3 \times 5000 = 15000元\)。
- 新企业承接员工权益：如果原企业与新企业有关于员工权益承接等明确约定，且新企业能够保障员工原有的劳动报酬、工作条件等权益不降低，但员工不同意转岗的，原企业仍需依法支付经济补偿。然而，如果员工同意转到新企业，并且新企业能够维持或提高劳动合同约定的条件，那么原企业无需支付经济补偿。
三、特殊情况的处理
- 非全日制用工：虽然这个问题主要涉及全日制员工，但值得注意的是，对于非全日制用工，用人单位不得约定试用期，且其劳动报酬结算周期较短，灵活性较高。不过，这并不影响全日制员工在破产调任情况下的经济补偿权利。
- 员工自愿离职：如果员工在企业破产调任过程中自愿选择离职，并且没有与原企业或新企业就经济补偿达成一致，那么员工可能无法获得经济补偿，除非能证明离职是由于企业破产调任导致的被迫行为。
四、建议与行动
- 审查劳动合同：员工应首先审查自己的劳动合同，了解其中关于工作单位变更、经济补偿等条款的约定。
- 与企业协商：如果员工对调任有异议或希望获得经济补偿，可以与企业进行协商，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
企业破产时员工被调任其他企业，员工是否获得赔偿取决于多种因素，包括劳动合同的约定、原企业与新企业的关系以及员工的选择等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。