离职后与第三方签订竞业协议是否属于就业，需分情况讨论：

1. 若竞业协议仅限制就业范围，未禁止就业行为：

   • 竞业协议的核心目的是限制劳动者在离职后一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。这种限制通常针对的是特定的行业、企业或岗位，而非全面禁止就业。
   • 在此情况下，劳动者与第三方签订竞业协议，并不意味着其不能在其他非竞争领域就业。只要劳动者遵守竞业协议中的限制条款，不在竞争领域内就业，其与其他非竞争领域的第三方签订劳动合同或进行其他形式的就业行为，是合法的，也属于就业范畴。

2. 若竞业协议实质上禁止了所有就业行为：

   • 理论上，竞业协议不应全面禁止劳动者的就业行为，因为这可能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的劳动权。但在实际操作中，如果竞业协议的条款过于宽泛，实质上禁止了劳动者在所有领域的就业，那么这种协议可能因违反法律强制性规定而无效。
   • 即使如此，从法律逻辑上讲，这种无效的竞业协议并不能改变劳动者与其他第三方签订劳动合同或进行就业行为的本质。如果劳动者实际上与其他非竞争领域的第三方签订了劳动合同并进行了就业，那么这种行为仍然属于就业。只不过，由于竞业协议的无效，劳动者无需承担因违反竞业协议而产生的法律责任。

3. 从法律实践的角度看：

   • 就业通常指的是劳动者与用人单位建立劳动关系，从事有报酬的劳动。无论劳动者是与原用人单位的竞争对手还是其他非竞争领域的第三方签订劳动合同，只要其从事了有报酬的劳动，就构成了就业。
   • 竞业协议的存在，主要是为了保护原用人单位的商业秘密和竞争优势，而非限制劳动者的就业权。因此，在判断劳动者是否就业时，应重点关注其是否与用人单位建立了劳动关系，并从事了有报酬的劳动，而非仅仅关注其是否签订了竞业协议。

法律建议：

• 劳动者在离职后签订竞业协议时，应仔细阅读协议条款，确保自己理解并同意其中的限制内容。
• 如果竞业协议中的限制条款过于宽泛或不合理，劳动者可以与原用人单位协商修改，或者寻求法律援助以维护自己的合法权益。
• 无论是否签订竞业协议，劳动者在就业时都应遵守相关法律法规，不得从事违法或违反职业道德的行为。

可能后果：

• 如果劳动者违反竞业协议中的限制条款，在竞争领域内就业，可能需要承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
• 如果竞业协议因违反法律强制性规定而无效，劳动者无需承担违约责任，但可能因原用人单位的商业秘密泄露而面临其他法律风险。因此，劳动者在就业时应谨慎选择用人单位和岗位，避免涉及原用人单位的商业秘密。