工人上班天数少导致绩效考核出现负数，这一做法是否合理，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为您详细解析：

1. 绩效考核制度的合法性与合理性

• 合法性前提：根据《劳动法》及相关规定，用人单位有权制定绩效考核制度，但必须满足两个条件：
  
  • 内容合法：不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等）；
    
  • 程序合法：需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知劳动者。
    
• 合理性边界：若绩效考核制度将“上班天数少”直接与负分挂钩，需审查其是否符合以下原则：
  
  • 公平性：是否对所有员工一视同仁，避免针对特定群体；
    
  • 相关性：考核指标是否与员工岗位职责、工作成果直接相关；
    
  • 适度性：负分是否导致员工工资低于当地最低工资标准，或构成变相克扣工资。

2. 可能存在的法律风险

• 克扣工资风险：若绩效考核负分导致员工实发工资低于最低工资标准，用人单位可能涉嫌违法。根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
  
• 未提供劳动条件的风险：若员工因用人单位原因（如停工待料）导致上班天数少，而用人单位仍以此扣分，可能涉及未提供劳动条件的问题，员工有权要求赔偿。

3. 具体情形分析

• 情形一：员工因个人原因缺勤
  若员工因请假、旷工等个人原因导致上班天数少，用人单位依据合法制度扣分，通常合理。但需注意：
  
  • 扣分规则需提前明确告知员工；
    
  • 扣分后工资不得低于最低工资标准。
    
• 情形二：员工因用人单位原因缺勤
  若员工因用人单位安排（如停工、调岗）导致上班天数少，而用人单位仍以此扣分，可能构成违法。此时，员工有权要求用人单位按正常工资标准支付工资。
  
• 情形三：绩效考核制度本身不合理
  若绩效考核制度未经过民主程序，或考核指标与员工工作无关（如仅以出勤天数论英雄），员工可主张制度无效，并要求用人单位重新制定。

4. 法律建议

• 对员工：
  
  • 审查用人单位绩效考核制度是否合法公示；
    
  • 核对工资条，确认扣分后工资是否低于最低标准；
    
  • 若认为不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
    
• 对用人单位：
  
  • 制定绩效考核制度时，确保内容合法、程序合规；
    
  • 避免将出勤天数作为唯一考核指标，应综合考量工作成果、效率等；
    
  • 扣分后需保证员工工资不低于最低标准。

总结：工人上班天数少导致绩效考核负数是否合理，需结合考核制度合法性、缺勤原因及工资支付情况综合判断。若您遇到类似问题，可进一步向我咨询具体细节，我将为您提供专业法律意见。