结论前置：工单写得不对是否扣KPI合理，需结合具体情况判断，包括工单错误性质、公司规章制度、劳动合同约定及法律法规要求。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度和劳动合同角度

• 合理性分析：若公司规章制度或劳动合同中明确规定，工单填写错误属于工作失误，且与绩效考核（KPI）挂钩，同时该规定不违反法律法规强制性规定，则公司扣KPI可能具有合理性。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若规章制度经民主程序制定并公示，且内容合法，可作为管理依据。
• 建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解KPI考核标准及工单填写要求。若认为规定不合理，可通过工会或职工代表大会提出异议。

2. 从工单错误性质和后果角度

• 合理性分析：若工单错误仅属轻微疏忽，未造成实际损失或影响，公司直接扣KPI可能显得过于严苛。反之，若错误导致严重后果（如客户投诉、经济损失），公司扣KPI可能具有合理性。
• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
• 建议：劳动者应区分工单错误的性质和后果。若认为扣KPI比例过高或与实际损失不符，可与公司协商或向劳动监察部门投诉。

3. 从法律法规和公平原则角度

• 合理性分析：公司扣KPI应遵循公平、合理原则，不得滥用管理权。若扣KPI缺乏明确依据或比例过高，可能违反《劳动法》关于工资支付和劳动保护的规定。
• 法律依据：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
• 建议：劳动者若认为公司扣KPI行为违法，可收集证据（如工单、考核记录、工资条等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

4. 从实际操作和沟通角度

• 合理性分析：在实际操作中，公司扣KPI前应与劳动者充分沟通，说明错误原因、后果及扣分依据。若缺乏沟通或沟通不畅，可能导致劳动者对扣KPI行为产生误解或不满。
• 建议：劳动者在遇到工单错误扣KPI时，应主动与公司沟通，了解扣分原因和依据。若认为扣分不合理，可提出书面异议并要求公司复核。

总结与建议：工单写得不对是否扣KPI合理，需结合具体情况判断。劳动者应了解公司规章制度和劳动合同约定，区分工单错误的性质和后果，遵循法律法规和公平原则。若遇到不合理扣KPI行为，可通过沟通、协商或法律途径维护自身权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。