工作在地方上班和油田上班工龄能能合并吗-周静律师

工作在地方上班和油田上班工龄能能合并吗-周静律师｜法行宝

2025-10-05 劳动纠纷

一般情况下，工龄是可以合并计算的，但具体能否合并以及合并的方式需依据实际情况和相关法律法规来判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、非因本人原因工作变动的情况

如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，那么原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。这是为了保护劳动者的权益，避免因工作变动而导致工龄中断，进而影响劳动者的福利待遇。但需要注意的是，如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，就不再计算原用人单位的工作年限。

举例：张三原本在A公司工作，后因公司业务调整，被安排到B公司工作，且非因张三本人原因。那么，张三在A公司的工作年限应当合并计算到B公司的工作年限中。

二、连续工作且未中断的情况

如果劳动者在不同单位连续工作，中间没有中断过长时间，且符合相关规定的，其工龄通常也能合并计算。这种情况常见于企业合并、兼并等原因导致劳动者工作变动的情形。在这些情况下，工龄会连续计算，以保障劳动者的权益。

举例：李四原本在C公司工作，后因C公司被D公司兼并，李四继续在D公司工作，且工作未中断。那么，李四在C公司的工作年限应当合并计算到D公司的工作年限中。

三、特殊情况下的工龄计算

除了上述两种情况外，还有一些特殊情况下的工龄计算问题。例如，劳动者因个人原因离职后，又重新入职原单位或新单位的，其工龄是否合并计算就需要根据具体情况和相关法律法规来判断。一般来说，如果劳动者离职后重新入职的时间间隔不长，且符合相关规定的，其工龄可能会连续计算；但如果时间间隔较长或不符合相关规定的，其工龄可能就不会合并计算。

四、法律依据与实际操作

在处理工龄合并计算的问题时，我们需要依据相关的法律法规来进行判断。例如，《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规中就有关于工龄计算的规定。同时，在实际操作中，我们还需要考虑劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证据材料来证明劳动者的工作年限和工龄情况。

建议：如果您面临工龄合并计算的问题，建议您先收集好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。然后，您可以根据这些证据材料和相关法律法规来判断自己的工龄是否能够合并计算。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律意见。

在原单位离职去新单位工作，工龄是否能合并，主要取决于新单位是否认可并接续计算原单位的工龄，以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：一般情况下的工龄合并：在大多数情况下，如果劳动者从原单位离职后，立即或经过一段时间后到新单位工作，且新单位愿意认可并接续计算原单位的工龄，那么工龄是可以合并的。这种合并通常体现在新单位在计算劳动者的年假、经济补偿、退休金等福利待遇时，会将原单位的工作年限考虑在内。法律法规对工龄合并的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年等特定情形下，有权要求签订无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”通常指的是在同一用人单位的工作年限，但如果是非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。此外，对于某些特定行业或岗位，如公务员、事业单位人员等，工龄的合并可能还受到特定法律法规或政策的规定。实际操作中的工龄合并：在实际操作中，工龄的合并往往需要劳动者提供相关的证明材料，如原单位的离职证明、工作证明、社保缴纳记录等。新单位在审核这些材料后，会决定是否认可并接续计算原单位的工龄。如果新单位拒绝合并工龄，劳动者可以与新单位进行协商，或者依据相关法律法规向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况下的工龄处理：如果劳动者在原单位离职后，经过了一段时间的空白期（如待业、创业等），再到新单位工作，那么这段时间通常不会被计入工龄。但是，如果劳动者在这段时间内以个人名义缴纳了社保，且新单位愿意认可这部分社保缴纳年限作为工龄的一部分，那么工龄的合并可能会更加复杂，需要具体分析。另外，如果劳动者在原单位离职时，与原单位签订了竞业限制协议或其他特殊协议，这些协议可能会对工龄的合并产生影响。劳动者在离职前应仔细阅读相关协议条款，并咨询专业律师的意见。建议：在离职前，尽量与原单位协商好工龄的合并问题，并获取相关的证明材料。在入职新单位时，主动向新单位说明自己的工龄情况，并提供相关的证明材料。如果遇到工龄合并的问题或纠纷，及时咨询专业律师的意见，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

上班工龄和土地征用一般是不能合并的，它们属于两个不同的法律概念和范畴，各自有独立的计算方式和法律意义。以下从不同角度为你详细分析：上班工龄上班工龄，通常指的是劳动者在某一用人单位或多个用人单位连续工作的时间长度。它主要用于计算劳动者的工龄工资、带薪年休假天数、医疗期长短、经济补偿金数额等与劳动权益相关的事项。例如，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这里的“累计工作”年限，就是工龄的一种体现。工龄的计算一般遵循连续计算、合并计算等原则，主要依据是劳动者与用人单位之间的劳动关系存续情况以及工作记录等。土地征用土地征用则是指国家为了公共利益的需要，依照法律规定的程序和权限将农民集体所有的土地转化为国有土地，并依法给予被征地的农村集体经济组织和被征地农民合理补偿和妥善安置的法律行为。土地征用主要涉及的是土地权益的变更和补偿问题，与劳动者的上班工龄没有直接关联。在土地征用过程中，被征地农民可能会获得土地补偿费、安置补助费以及地上附着物和青苗的补偿费等，但这些补偿与劳动者的工龄无关。特殊情况分析虽然上班工龄和土地征用本身不能合并，但在某些特殊情况下，两者可能会间接产生联系。例如，如果被征地农民同时也是某企业的劳动者，且因土地征用导致失业，那么该劳动者在计算经济补偿金时，其工龄可能会作为计算依据之一。但即便如此，工龄的计算仍然是基于劳动关系，而不是土地征用本身。另外，如果当地政府为了保障被征地农民的生活，出台了一些与工龄相关的优惠政策（如将被征地农民的工龄视同为缴纳社会保险的年限等），这也需要具体查看当地政策的规定，并且这种联系也是间接的、有条件的。建议：如果你作为劳动者，关心自己的工龄计算以及相关的劳动权益，建议保留好与用人单位签订的劳动合同、工作记录等证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你作为被征地农民，关心土地征用的补偿问题，建议了解当地政府的征地政策和补偿标准，并积极参与征地补偿方案的制定和协商过程，确保自己的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职后异地入职新单位，原来的工龄能否合并，主要取决于新单位是否认可以及相关法律法规的规定，一般情况下，如果符合法定条件，是可以合并计算的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”通常指的是在同一用人单位的工作年限。然而，当劳动者离职后到异地新单位入职时，原单位的工作年限并不自动转移到新单位。但是，如果新单位在招聘时明确表示认可并愿意合并计算劳动者在原单位的工作年限，或者双方在劳动合同中明确约定了工龄合并计算的事项，那么从合同约定的角度来看，工龄是可以合并计算的。此外，如果劳动者能够提供充分的证据证明其在原单位的工作年限，并且新单位同意合并计算，那么在实际操作中，工龄合并计算也是可行的。二、实际操作角度新单位政策：不同单位对于工龄合并计算的政策可能不同。有些单位可能出于管理、福利等方面的考虑，愿意合并计算劳动者的工龄；而有些单位则可能不愿意。因此，劳动者在入职新单位前，最好先了解新单位的工龄计算政策。证据保留：劳动者在离职时，应妥善保留与原单位签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等能够证明其在原单位工作年限的证据。这些证据在后续与新单位协商工龄合并计算时，将起到至关重要的作用。协商与沟通：如果劳动者希望在新单位合并计算原单位的工龄，应主动与新单位进行协商和沟通。在协商过程中，劳动者可以出示相关证据，并说明自己的诉求和理由。如果新单位同意合并计算工龄，双方可以在劳动合同中明确约定相关事项。三、特殊情况在某些特殊情况下，如劳动者因单位原因被迫离职并到异地新单位入职的，或者劳动者与原单位存在劳动争议并经过法律程序解决的，劳动者在原单位的工作年限可能会得到一定的法律认可或补偿。然而，这些情况并不直接导致工龄在新单位的自动合并计算，而是需要劳动者与新单位进行协商和约定。建议：在离职前，尽量与原单位协商好工龄的相关事宜，并保留好相关证据。在入职新单位前，了解新单位的工龄计算政策，并与新单位进行充分的协商和沟通。如果遇到工龄合并计算方面的纠纷或问题，可以及时向劳动争议调解组织或劳动仲裁机构申请调解或仲裁。如果您在工龄合并计算方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“工龄是否可以合并”的问题，这确实是一个涉及劳动法的重要议题。下面我将结合相关法律法规，为您详细解答。首先，要明确的是，在特定情况下，劳动者在两家或多家公司的工作年限（即工龄）是可以合并计算的。这主要依据的是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。具体来说，以下几种情况通常会被认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，从而允许工龄合并计算：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。比如，公司因为业务调整或重组，将员工从子公司调到母公司，或者从一个分公司调到另一个分公司，而员工的工作内容和地点都没有变化。用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。这通常发生在大型企业或集团内部，员工因为工作需要被上级单位委派或任命到下属单位工作。因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动。当公司发生合并、分立等重大变更时，员工的工作关系也可能随之调整，此时工龄应合并计算。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。有些企业为了规避法律责任或享受某些政策优惠，可能会与关联企业轮流与员工签订劳动合同。在这种情况下，员工的工作年限也应合并计算。其他合理情形。这是一个兜底条款，用于涵盖那些虽然不符合上述具体情形，但确实属于“非因本人原因”导致工作调动的情况。需要注意的是，如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算支付经济补偿的工作年限时，就不再计算劳动者在原用人单位的工作年限了。以您可能遇到的案例为例，如果小张是从A公司被非因本人原因安排到B公司工作的，且A公司未支付经济补偿，那么小张在A公司和B公司的工作年限就应当合并计算。因此，B公司提出只能按照小张在B公司的工作年限（如4个月）的标准予以补偿的做法是不合法的。小张获得的经济补偿年限（工龄）应当合并计算，即从他在A公司入职开始算起，直到与B公司解除劳动合同为止。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时告诉我。

国企转事业单位，工龄在符合一定条件下是可以合并计算的。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与政策支持根据我国相关法律法规及政策规定，劳动者在国有企业与事业单位之间流动时，其工龄的计算通常遵循一定的原则。具体来说，如果劳动者从国有企业转入事业单位，且这种流动是符合国家政策规定的，比如通过正常的调动、安置等程序，那么劳动者在国有企业的工作年限（即工龄）一般可以与在事业单位的工作年限合并计算。这一规定旨在保障劳动者的合法权益，确保其在不同单位间流动时，工龄能够得到连续计算，从而不影响其享受相应的福利待遇，如带薪年休假、退休金等。实际操作中的注意事项调动程序的合法性：工龄合并计算的前提是劳动者的调动程序必须合法合规。如果调动程序存在瑕疵或违反相关规定，可能会影响工龄的合并计算。因此，在办理调动手续时，务必确保所有程序都符合国家政策规定。档案材料的完整性：工龄的计算需要依据劳动者的档案材料。因此，在调动过程中，要确保档案材料的完整性和准确性。如果档案材料缺失或存在错误，可能会影响工龄的认定和合并计算。单位间的沟通与协调：在劳动者从国有企业转入事业单位的过程中，两个单位之间需要进行充分的沟通与协调。这有助于确保工龄计算的准确性和连续性，避免出现不必要的纠纷和误解。特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如劳动者在国有企业与事业单位之间流动时存在中断就业、自行离职等情形，其工龄的计算可能会受到影响。具体来说，如果劳动者在流动过程中存在中断就业的情况，那么中断期间的工龄可能无法连续计算；如果劳动者是自行离职而非通过正常调动程序进入事业单位的，其工龄的计算也可能面临一定的挑战。在这种情况下，建议劳动者及时咨询相关部门或专业律师，以了解具体的工龄计算政策和规定。实际案例参考以某劳动者为例，其原本在国有企业工作多年，后因工作需要被调动至事业单位工作。在调动过程中，该劳动者遵循了国家政策规定的调动程序，且档案材料完整无误。因此，在事业单位工作期间，该劳动者的工龄得以与在国有企业的工作年限合并计算。这不仅保障了该劳动者的合法权益，也为其在事业单位的晋升、调薪等方面提供了有力的支持。建议：如果你或你身边的人正面临国企转事业单位工龄合并计算的问题，建议首先了解国家政策规定和调动程序要求；其次，确保档案材料的完整性和准确性；最后，在必要时及时咨询相关部门或专业律师以获取更具体的指导和帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于派遣工井下工龄能否与全民合同工井下工龄合并的问题，这主要取决于具体的法律法规以及用工单位的政策，但一般情况下，两者工龄的合并并非直接可行，需要满足一定条件并经过特定程序。以下从几个角度进行详细分析：法律法规层面：目前，我国并没有一部统一的法律直接规定派遣工井下工龄与全民合同工井下工龄可以无条件合并。工龄的认定和合并通常受到《劳动合同法》、《社会保险法》以及相关地方性法规或规章的调整。在实际操作中，工龄的合并往往与用工关系的转变、劳动合同的签订与变更、社会保险的缴纳等因素密切相关。如果派遣工与用工单位签订了新的劳动合同，并成为了全民合同工，那么其之前的派遣工龄在符合一定条件下（如连续计算、未中断等）可能被认定为新的用工关系下的工龄的一部分。但这并非自动合并，而是需要依据具体规定和程序进行认定。用工单位政策层面：除了法律法规外，用工单位的内部政策也对工龄的合并产生重要影响。一些用工单位可能出于自身管理需要或员工福利考虑，制定了关于工龄合并的具体规定。如果用工单位有明确的工龄合并政策，并且派遣工符合政策规定的条件，那么其井下工龄就有可能与全民合同工井下工龄合并。但这也需要派遣工主动了解并申请，同时用工单位也需要进行相应的审核和认定。实际操作建议：对于派遣工而言，如果希望将其井下工龄与全民合同工井下工龄合并，首先应了解用工单位的相关政策以及当地的法律法规。如果用工单位有工龄合并政策，应按照政策规定的程序进行申请和认定。这可能包括提供相关的证明材料、填写申请表格等。如果用工单位没有明确的工龄合并政策，或者政策规定不符合派遣工的期望，派遣工可以尝试与用工单位进行协商，看是否能够达成工龄合并的协议。在协商过程中，派遣工可以依据相关法律法规和自身权益进行据理力争。如果协商无果，派遣工还可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。这可能需要咨询专业律师，了解具体的法律程序和诉讼策略。特殊情况说明：在某些特定行业或地区，可能存在关于工龄合并的特殊规定或政策。例如，一些矿山企业可能为了鼓励员工长期服务而制定了工龄合并的优惠政策。因此，在具体情况下，派遣工还需要了解并关注这些特殊规定或政策。总结与建议：派遣工井下工龄与全民合同工井下工龄的合并并非直接可行，而是需要满足一定条件并经过特定程序。派遣工应主动了解用工单位的相关政策以及当地的法律法规，以便在符合条件时及时申请工龄合并。如果遇到问题或困难，派遣工可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在同一个单位既担任起重工又担任架子工，工龄是否可以合并，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：工龄合并的基本原则工龄合并通常指的是将员工在不同岗位或不同时间段的工作经历合并计算，以确定其总的工作年限。在劳动法领域，工龄的合并计算往往与员工的福利待遇、经济补偿等密切相关。然而，工龄是否可以合并，并非单纯由员工在同一单位担任多个岗位决定，而是需要依据具体的劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。劳动合同与单位规章制度的影响劳动合同：如果员工与单位签订的劳动合同中明确规定了工龄的计算方式，包括是否合并计算不同岗位的工作年限，那么应按照劳动合同的约定执行。单位规章制度：单位内部可能制定有关于工龄计算的规章制度。如果这些规章制度合法且经过公示或告知员工，那么它们也将成为判断工龄是否可以合并的重要依据。相关法律法规的考量《劳动法》及相关规定：虽然《劳动法》并未直接规定工龄是否可以合并，但它强调了劳动合同的合法性和有效性，以及单位应遵守的劳动规章制度。因此，在判断工龄是否可以合并时，需要确保相关做法不违反《劳动法》的基本原则。地方性法规或政策：不同地区可能根据当地实际情况制定了关于工龄计算的地方性法规或政策。这些法规或政策可能对工龄的合并计算有具体规定，因此也需要予以考虑。实际操作中的建议查阅劳动合同和单位规章制度：首先，员工应查阅自己的劳动合同和单位的相关规章制度，了解其中关于工龄计算的规定。与单位协商：如果劳动合同或单位规章制度中未明确规定工龄是否可以合并，员工可以与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果员工与单位在工龄合并问题上存在争议，且无法通过协商解决，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如员工因工作需要被临时调派到其他岗位工作，或者因单位业务调整而兼任多个岗位，这些情况下工龄的合并计算可能需要根据具体事实和法律法规进行个别判断。总结来看，在同一个单位既担任起重工又担任架子工，工龄是否可以合并并没有一个固定的答案。它取决于劳动合同的约定、单位规章制度的规定以及相关法律法规的适用。因此，如果你对此问题有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

更换单位后，工龄是否可以合并计算，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、非因劳动者原因更换单位，工龄可合并根据《劳动合同法实施条例》第十条以及相关劳动法律法规的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这里的“非因劳动者原因”通常包括以下几种情形：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动：例如，劳动者原在A公司工作，后因公司业务调整，被委派至B公司（与A公司有关联）工作，此时劳动者在A公司的工作年限应合并计算至B公司。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：即劳动者先与A公司签订劳动合同，合同期满后或未期满但因某种原因（非劳动者原因）转至与A公司有关联的B公司签订劳动合同，此时劳动者在A公司的工作年限也应合并计算。因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作变动：例如，A公司因业务需要合并至B公司，或A公司分立出B公司，劳动者随业务或部门转至新公司工作，其原工作年限同样应合并计算。用人单位以关联企业名义与劳动者签订劳动合同：即表面上劳动者与不同公司签订合同，但实际上这些公司存在关联关系，且劳动者的工作内容、岗位等未发生实质性变化，此时也应合并计算工龄。其他合理情形：如因用人单位原因导致劳动者需要更换工作单位，且该更换非劳动者本人意愿或过错所致。合并计算工龄的意义：在于保障劳动者在计算经济补偿金、赔偿金、年休假等待遇时，能够将其在原用人单位的工作年限纳入考虑范围，从而维护其合法权益。二、因劳动者原因更换单位，工龄一般不合并如果劳动者是因个人原因（如寻求更好的职业发展机会、对原工作不满意等）主动提出离职，并随后加入新用人单位，那么其在原用人单位的工作年限通常不会合并计算至新用人单位。这是因为，在这种情况下，工龄的连续性被劳动者自身的选择所打断。三、实际操作中的注意事项保留相关证据：无论是因何种原因更换单位，劳动者都应妥善保留与原用人单位的劳动合同、工作证明、工资单等证据材料，以备不时之需。及时与新用人单位沟通：在加入新用人单位时，劳动者应主动了解其关于工龄计算的政策和规定，并确保自己的权益得到妥善保障。寻求法律帮助：如果劳动者在工龄计算问题上遇到争议或困难，可以及时向专业律师（如我）咨询，以维护自己的合法权益。总结：更换单位后工龄是否可以合并计算，主要取决于更换单位的原因。非因劳动者原因导致的更换，工龄可以合并计算；而因劳动者原因导致的更换，则一般不合并计算。在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，并及时与新用人单位沟通，必要时寻求法律帮助。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不同单位的工作年限在一定条件下是可以合并计算的。下面我将详细解释这一结论，并给出相关的法律依据和具体情形。可以合并计算的情形企业改制、重组、合并、分立：当劳动者因企业改制、重组、合并或分立等原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，如果A公司与B公司合并成立C公司，原A公司和B公司的员工在C公司的工作年限应合并计算。用人单位以组织委派或任命形式调动：如国有企业集团根据整体发展战略，通过组织任命方式将员工从一个子公司调动到另一子公司，员工在两个子公司的工作年限应合并计算。岗位调整：劳动者因用人单位经营需要，经双方协商一致，从原岗位调整到新岗位，且新岗位与原岗位属于同一用人单位或关联企业时，工作年限也可合并计算。离职后再入职：因用人单位原因导致劳动者离职后再入职，如因生产经营困难导致的暂时停工停产并解除劳动合同后重新招用，离职前与再入职后的工作年限应合并计算。双方协商一致，在离职一段时间后再次入职，并在劳动合同或其他书面协议中明确约定之前工作年限合并计算的，也可进行合并。不合并计算的情形如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除或终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 举例说明以小张的情况为例，他2010年6月入职A公司，2020年5月被A公司调入其下属的B公司。2024年4月双方协商解除劳动合同时，B公司提出只能按照小张在B公司的工作年限即4年标准予以补偿。但根据上述法律规定，小张在A公司和B公司的工作年限应合并计算，因此他获得的经济补偿年限应是14年，而非B公司所提的4年。综上所述，不同单位的工作年限在一定条件下是可以合并计算的，这主要取决于劳动者的工作变动是否属于非因本人原因被安排到新用人单位工作的情况。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。