针对单位部分人涨工资的情况，核心结论是需根据具体情形判断合法性并采取相应措施，具体分析如下：
若涨工资基于合法、合理的差异化标准（如绩效、岗位价值、技能等级等）
根据《劳动法》第四十六条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。若单位能证明涨薪依据（如绩效考核结果、岗位说明书、技能认证等）与劳动者的工作表现、能力或岗位价值直接相关，且程序公开透明（如通过职工代表大会讨论、公示等），则部分人涨工资属于合法行为。
建议：劳动者可要求单位说明涨薪依据，若认可其合理性，可专注提升自身绩效或技能以争取后续调薪机会；若认为依据不充分，可与单位协商或通过工会沟通。
若涨工资存在歧视性或违反公平原则的情形（如仅针对特定性别、年龄、地域或关系户）
根据《劳动法》第十二条，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。若单位涨薪标准与工作无关（如仅因领导偏好、私人关系等），可能构成对其他劳动者的歧视或未提供平等就业机会，涉嫌违法。
建议：劳动者可收集证据（如涨薪名单、单位内部文件、同事证言等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位恢复公平工资制度或赔偿损失。
若单位未履行民主程序或未公示调薪方案
根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资调整）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若单位未履行上述程序，调薪方案可能因程序违法而被撤销。
建议：劳动者可要求单位补全程序（如重新讨论、公示），若单位拒绝，可向劳动监察部门举报或申请仲裁，主张调薪无效。
若劳动者与单位签订的劳动合同中明确约定了工资调整条件
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工资标准）。若劳动合同中已约定“根据绩效调整工资”等条款，且劳动者实际未达到调薪标准，则单位仅对部分人涨工资不违法。
建议：劳动者应核对劳动合同条款，若认为自身符合调薪条件但未被调整，可与单位协商或通过法律途径主张权利。
总结：单位部分人涨工资是否合法，需结合调薪依据、程序、合同约定及是否涉及歧视等因素综合判断。若劳动者对调薪有异议，建议先与单位沟通，明确依据和程序；若沟通无果，可依法维权。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的分析。