结论：仅从中国烟草总部录取人员中名校生高比例这一现象本身，不能直接认定涉及就业歧视，但需结合具体招聘流程和标准综合判断。

法律定性及条文依据

就业歧视是指用人单位在招聘过程中，基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教、信仰、婚姻状况、疾病或残疾等原因，采取区别对待、排斥或优惠等行为，剥夺或限制劳动者就业机会的行为。我国《劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第三条也强调：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

结合新闻背景分析

从新闻背景来看，中国烟草总部录取的32名应届生中，超过九成是985、211高校硕士甚至博士，且顶尖院校毕业生占据较大比例。然而，这并不直接等同于就业歧视。原因在于：

1. 招聘标准与岗位需求：如果招聘岗位对学历、专业背景等有明确要求，且这些要求与岗位实际需求紧密相关，那么名校生高比例录取可能是基于岗位特性的合理选择。例如，管理类岗位可能更倾向于招聘具备较高学历和综合素质的人才。
2. 招聘流程的公正性：关键在于招聘流程是否公开、公平、公正。如果招聘过程遵循了择优录取的原则，且所有符合条件的应聘者都有平等的机会参与竞争，那么名校生高比例录取并不构成歧视。
3. 缺乏直接证据：目前没有证据表明中国烟草总部在招聘过程中存在基于非岗位相关因素的歧视行为，如性别、户籍、民族等。

可能的法律后果与风险提示

如果确实存在就业歧视行为，用人单位可能面临以下法律后果：

1. 行政责任：根据《就业促进法》第六十二条，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，同时，劳动行政部门也可以责令改正，并可能处以罚款。
2. 民事责任：被歧视的劳动者有权要求用人单位承担民事责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。
3. 声誉损害：就业歧视行为还可能对用人单位的声誉造成负面影响，影响其长期发展。

对公众的启示与建议

1. 增强法律意识：劳动者应了解自己的就业权利，遇到就业歧视时，要敢于维护自己的合法权益。
2. 关注招聘流程：在应聘过程中，劳动者应关注招聘流程的公正性，确保自己有机会公平竞争。
3. 保留证据：如遇到就业歧视，劳动者应尽可能保留相关证据，如招聘广告、面试记录、沟通记录等，以便在需要时维护自己的权益。

延伸思考与预防措施

1. 完善招聘制度：用人单位应建立完善的招聘制度，明确招聘标准和流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
2. 加强监管：劳动行政部门应加强对用人单位招聘行为的监管，及时发现和纠正就业歧视行为。
3. 推广平等就业理念：通过宣传和教育，推广平等就业的理念，营造公平、公正的就业环境。

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