结论：中国烟草秋招中设定的优先录取条件，如985和211双一流学校毕业、专业符合要求、应届生身份、党员身份等，不构成就业歧视，但需确保这些条件与岗位需求直接相关且合理。以下结合新闻背景与法律分析展开说明：
一、优先录取条件是否构成就业歧视的法律定性
根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，就业歧视的核心在于“无正当理由的差别对待”，即用人单位以与工作无关的因素（如性别、民族、宗教信仰、户籍等）作为录用标准。而中国烟草设定的优先录取条件，均围绕学历、专业、应届生身份、党员身份展开，这些因素与岗位需求、企业性质或行业特性存在直接关联，不构成法律禁止的就业歧视。
二、优先录取条件的合法性分析
1. 学历与专业要求：合理筛选工具
- 法律依据：《就业促进法》第八条允许用人单位根据岗位需求设定学历、专业等条件，但需“与工作有关”。
- 新闻背景结合：中国烟草作为技术密集型国企，对烟草种植、加工、机械等专业人才的需求明确。985/211高校毕业生在科研能力、综合素质上通常更具优势，企业以此作为筛选标准，属于合理的人才选拔方式。
- 例外情形：若岗位对学历、专业无实际要求，却设定过高门槛（如要求硕士学历从事基础行政工作），则可能涉嫌歧视。但新闻中未体现此类情形。
2. 应届生身份：政策支持与行业特性
- 法律依据：国家鼓励企业吸纳应届生，相关政策（如社保补贴、税收优惠）支持企业优先录用应届生。
- 新闻背景结合：中国烟草秋招明确面向应届生，既符合国家稳就业政策，也因国企需承担社会责任、培养后备人才。此条件具有政策合法性。
3. 党员身份：国企特性与岗位需求
- 法律依据：党员身份不属于《劳动法》禁止的歧视因素（如性别、民族等），但需与岗位直接相关。
- 新闻背景结合：中国烟草作为国企，党员身份可能体现对政治素质、责任感的重视，尤其对管理岗、党务岗等需具备政治素养的岗位，设定党员优先具有合理性。但若对所有岗位均要求党员身份，则可能超出必要范围。
三、优先录取条件的边界与风险
尽管上述条件不构成歧视，但需避免过度关联或隐性歧视：
- 与岗位需求无关的条件：如要求非技术岗员工具备特定户籍、婚姻状况等，可能涉嫌歧视。
- 隐性歧视风险：若优先条件导致特定群体（如非名校毕业生、非党员）被系统性排除，且企业无法证明其合理性，可能引发争议。
- 程序合法性：优先录取条件需在招聘公告中明确公示，避免“暗箱操作”。
四、对公众的启示与建议
- 对求职者：
- 关注招聘条件与岗位的关联性，若认为条件不合理，可向劳动监察部门投诉。
- 提升自身竞争力（如学历、专业、技能），而非依赖“反歧视”维权。
- 对用人单位：
- 设定优先条件时，需保留与岗位需求相关的证据（如岗位说明书、能力模型）。
- 避免设定与工作无关的条件，防止引发舆论风险。
- 对监管部门：
五、热点事件延伸思考
中国烟草秋招引发关注，反映了国企招聘公平性的社会关切。未来，随着《反就业歧视法》的立法推进，用人单位需更谨慎地设定招聘条件，避免因条件不合理引发法律风险或舆论危机。
总结：中国烟草的优先录取条件符合法律规定，但需确保条件与岗位直接相关且合理。求职者若遇不公，可依法维权；用人单位应规范招聘流程，平衡人才选拔与社会责任。如有具体争议，可进一步咨询法律专业人士。