调整工资结构通常需要经过员工同意。以下是对此问题的详细分析：

一、法律原则与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。工资结构作为劳动合同的重要组成部分，其调整自然也需要遵循这一原则。这意味着，企业单方面调整工资结构，未与员工协商一致，属于违反劳动合同的行为。

二、法律风险与后果

1. 员工有权要求恢复原状：未经员工同意调整工资结构，员工有权要求企业按原合同履行，即恢复原工资结构。
2. 投诉与仲裁：若企业拒绝，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。劳动仲裁机构或法院一般会支持员工诉求，要求企业恢复原薪资架构，并补发少发的工资。

三、特殊情况下的调整权

尽管原则上调整工资结构需要员工同意，但在一些特殊情况下，企业可能享有一定的自主调整权。例如：

1. 企业因经营困难：当企业面临严重的经营困难或市场环境发生剧烈变化时，为了维持正常运营，可能需要调整工资结构。但这种情况下，企业需承担举证责任，证明调整的必要性和合理性。
2. 调整幅度合理且程序合法：即使企业有权调整工资结构，调整幅度也必须合理，且程序需合法。这包括提前告知员工、听取员工意见等步骤。

四、建议与操作指南

1. 充分沟通：企业在调整工资结构前，应与员工进行充分沟通，解释调整的原因、目的及具体影响，争取员工的理解和支持。
2. 书面协议：双方协商一致后，应制定书面的劳动合同变更协议，明确工资结构调整的具体内容、执行时间及调整后的薪酬计算方式。
3. 公示与反馈：企业应将变更后的工资结构进行公示，确保每位员工都能知悉。同时，设立反馈渠道，允许员工在公示期间提出异议或建议。

总结来看，调整工资结构是一个复杂而敏感的过程，需要严格遵守法律法规，确保过程的合法性和合理性。企业应充分尊重员工的权益和需求，通过有效的沟通和协商，共同推动工资结构的顺利调整。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。