核心前提：酒店因业务调整（取消餐饮但保留外卖服务）需要遣散员工，员工面临被解雇及权益保障问题。
核心结论：酒店单方面遣散员工可能涉及违法解除劳动合同，员工有权主张经济补偿或赔偿金，具体需结合劳动合同、酒店调整的合法性及程序合规性综合判断。

1. 酒店调整业务的合法性分析

• 业务调整的合理性：酒店取消餐饮服务但保留外卖，属于经营策略调整，法律上允许企业根据市场变化调整业务范围。但若调整导致原岗位消失（如餐饮部员工无外卖岗位可转），需与员工协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪）。
  
• 单方面解除的限制：若酒店未与员工协商一致，直接以“业务调整”为由遣散员工，可能构成《劳动合同法》第40条“客观情况发生重大变化”下的违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
  

2. 员工可主张的权益

• 经济补偿金（N）：若酒店依法解除劳动合同（如协商一致、提前30日通知），需支付经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。
  
• 赔偿金（2N）：若酒店违法解除（如未协商、未提前通知、无合法理由），员工可要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
  
• 未休年假、加班费等：遣散时需结清未休年假工资、未支付的加班费等。
  

3. 操作建议

• 核查解除程序：要求酒店出具书面解除通知，明确解除理由（如“客观情况重大变化”或“不能胜任工作”），并核对是否履行协商程序。
  
• 收集证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、解除通知等材料，证明劳动关系及酒店违法解除的事实。
  
• 协商或仲裁：
  
  • 优先与酒店协商补偿方案；
    
  • 协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金、工资等。
    

4. 特殊情形提示

• 酒店是否濒临破产：若酒店因经营困难裁员，需符合《劳动合同法》第41条程序（提前说明、报告劳动部门、优先留用特定人员），否则仍属违法解除。
  
• 员工是否同意调岗：若酒店提供外卖岗位但员工拒绝，可能被认定为“不能胜任工作”，此时酒店需支付经济补偿金（N）而非赔偿金（2N）。
  

总结：酒店无权单方面以“业务调整”为由直接遣散员工，员工应首先要求酒店出具书面解除通知，并核查解除程序是否合法。若程序违法，可主张2N赔偿金；若程序合法但未协商，可主张N经济补偿金。建议尽快收集证据并咨询处理，避免超过1年仲裁时效。