结论：企业随意辞退跛脚员工（残疾员工）可能构成违法解除劳动合同，但需结合具体情形判断。结合新闻背景，得力公司人事自作主张辞退已通过面试的跛脚员工，若该员工不存在严重过错或不能胜任工作且未经调岗培训，则公司行为涉嫌违法。

一、法律定性：违法辞退残疾员工的情形

根据《残疾人保障法》第三十八条及《劳动合同法》相关规定，残疾员工享有平等就业和就业保护的权利。企业辞退残疾员工是否违法，需分情形讨论：

1. 员工无过错时违法辞退
   若残疾员工不存在严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害等过错情形，企业单方面解除劳动合同属于违法辞退。此时，企业应按照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本企业工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。

2. 员工不能胜任工作时合法辞退的条件
   若残疾员工因身体状况等客观原因不能胜任工作，企业应先对其进行培训或调整工作岗位。经培训或调岗后仍不能胜任的，企业可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。

二、新闻背景中的法律分析

得力公司事件中，涉事员工已通过两轮线上面试和一轮现场面试，岗位为HRBP，且明确表示腿部问题不影响工作。公司人事在入职报到当天以“领导不同意”为由辞退员工，并要求其微信发送“因不适应主动离开”的声明。根据现有信息：

• 若该员工不存在严重过错或不能胜任工作的情形，公司人事的行为涉嫌违法解除劳动合同；
• 公司CEO称辞退系人事“自作主张”，但公司仍需承担管理责任，包括向员工致歉、协商赔偿等。

三、可能的法律后果

1. 赔偿金支付
   若认定违法辞退，企业需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。例如，员工工作年限为1年，月工资为6000元，则赔偿金为12000元（6000元×1年×2）。

2. 行政处罚风险
   根据《残疾人就业条例》，用人单位违反规定歧视残疾人的，由劳动保障部门责令改正，并可处以罚款。

3. 社会评价影响
   企业违法辞退残疾员工可能引发公众质疑，影响品牌形象。得力公司已安排总裁办主任与当事人沟通协调，并当面致歉，体现了对法律风险和社会责任的重视。

四、对公众的启示

1. 企业应规范用工管理
   企业需完善招聘和辞退流程，避免因个别员工违规操作引发法律风险。辞退员工时，应严格依据《劳动合同法》规定的条件和程序进行。

2. 残疾员工应维护自身权益
   若遭遇违法辞退，残疾员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付赔偿金或继续履行劳动合同。同时，可向当地残联或劳动监察部门投诉，寻求帮助。

3. 公众应关注就业平等
   就业平等是社会公平的重要体现。企业和社会应共同营造包容的就业环境，避免因身体残疾等原因歧视劳动者。

五、延伸思考：类似情况的预防措施

1. 企业层面

   • 制定明确的招聘和辞退制度，避免个人主观判断；
   • 对员工进行法律培训，提高合规意识；
   • 建立投诉机制，及时处理员工诉求。

2. 员工层面

   • 了解自身权益，保留相关证据（如面试记录、辞退通知等）；
   • 遇到问题时及时咨询专业律师或劳动仲裁机构。

3. 社会层面

   • 残联、劳动监察部门应加强监管，维护残疾员工合法权益；
   • 媒体应客观报道类似事件，引导公众关注就业平等问题。

总结：企业辞退残疾员工是否违法，关键在于是否符合法定解除条件及履行相应程序。得力公司事件中，若涉事员工不存在过错或未经调岗培训，公司行为涉嫌违法。建议企业规范用工管理，残疾员工在遭遇不公时积极维权，共同推动就业平等。如有进一步法律问题，可直接向我咨询。