用人单位提供关联单位民主程序制订的规章制度一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，规章制度必须由本单位的职工代表大会或全体职工参与讨论和协商，而不能由关联单位代为履行这一民主程序。

实践案例角度

从司法实践来看，使用关联企业制度未履行民主程序通常会被认定为不合法。例如，在(2020)鲁02民终4268号案例中，A公司依据A集团员工手册解除劳动合同，但A公司未能证明该员工手册经过了A公司的民主程序制定，因此法院认定A公司依据该员工手册解除劳动合同属于违法解除。同样，在(2020)鲁02民终103号案例中，神州租车青岛分公司执行的是案外人神州租车控股有限公司的《人力资源管理手册》，但该手册并非神州租车青岛分公司通过民主程序制定，因此法院认定神州租车青岛分公司据此解除双方劳动合同构成违法解除。

规章制度效力角度

规章制度的效力依赖于其制定程序的合法性。如果规章制度未经本单位职工代表大会或全体职工讨论和协商，即使其内容本身不违反法律、行政法规及政策规定，也可能因为制定程序不合法而无法作为确定双方权利义务的依据。因此，关联单位民主程序制订的规章制度，由于未经过本单位职工的民主参与，其效力在本单位内通常得不到认可。

建议

1. 确保规章制度制定程序的合法性：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须确保程序合法，即经过职工代表大会或全体职工的讨论和协商。
2. 避免混同履行民主程序：关联公司之间不能混同履行民主程序，每个用人单位都应当独立履行其规章制度制定程序的合法性要求。
3. 及时公示或告知劳动者：除了程序合法外，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者，以确保其知情权。

如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。