有过错被解雇时，过错的断定责任主要依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动合同与规章制度
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了某些行为属于严重违反规章制度或劳动纪律的行为，并且这些行为与解雇直接相关，那么这些约定将成为判断过错的重要依据。
- 例如，劳动合同中可能规定，员工若存在盗窃、欺诈、严重失职等行为，用人单位有权解除劳动合同。
公司规章制度：
- 公司规章制度是用人单位为了规范员工行为、维护工作秩序而制定的内部规定。这些规章制度通常经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 在判断过错时，需要考察员工的行为是否违反了公司规章制度中的明确规定，以及这些规定是否合法合理。如果员工的行为确实违反了规章制度，并且这些规定与解雇直接相关，那么用人单位有权依据规章制度进行解雇。
二、相关法律法规
《劳动合同法》：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，需要证明员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。
- 这意味着，在判断过错时，需要依据法律法规来明确哪些行为构成严重违反规章制度或劳动纪律，以及这些行为是否达到了可以解雇的程度。
其他相关法律法规：
- 除了《劳动合同法》外，还有其他相关法律法规可能涉及解雇问题，如《劳动法》、《安全生产法》等。这些法律法规可能对特定行业或特定情形下的解雇问题作出具体规定。
- 在判断过错时，也需要考虑这些法律法规的适用性和具体规定。
三、过错断定的具体标准
行为的严重性：
- 在判断过错时，需要考察员工的行为是否严重违反了劳动合同、公司规章制度或相关法律法规。轻微违反规定的行为通常不足以构成解雇的理由。
行为的故意性或过失性：
- 过错可能包括故意行为和过失行为。故意行为是指员工明知自己的行为会违反规定或造成损害，而仍然实施的行为；过失行为则是指员工因疏忽或大意而违反了规定或造成了损害。
- 在判断过错时，需要区分故意行为和过失行为，并考虑它们对解雇决定的影响。
行为的后果：
- 过错行为的后果也是判断过错的重要因素之一。如果员工的行为给用人单位造成了重大损害或不良影响，那么这些行为更可能被视为严重过错，从而构成解雇的理由。
四、实际操作中的建议
收集证据：
- 在判断过错时，用人单位需要收集充分的证据来证明员工的行为确实违反了规定或造成了损害。这些证据可能包括书面记录、监控视频、证人证言等。
遵循法定程序：
- 用人单位在解雇员工时，需要遵循法定的程序和要求，如提前通知、听取员工意见、出具解雇证明等。如果用人单位未遵循法定程序进行解雇，那么解雇决定可能被视为违法。
寻求法律帮助：
- 如果在判断过错或进行解雇时遇到法律问题或争议，建议用人单位寻求专业的法律帮助。律师可以提供法律咨询、起草法律文件、代理诉讼等服务，帮助用人单位合法合规地处理解雇问题。
如果员工认为自己的解雇决定不合法或不合理，也可以寻求法律帮助来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。