用人单位若单纯以年龄为由进行歧视，违反了劳动法的平等就业原则；但若基于岗位特性提出合理年龄要求，则不违法。以下从不同角度进行分析：
一、法律对平等就业权的规定
根据《中华人民共和国劳动法》第十二条以及《就业促进法》第三条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然这些法律条文并未直接提及“年龄歧视”，但平等就业的原则涵盖了所有不应成为就业障碍的因素，从立法精神上理解，年龄也不应成为就业歧视的理由。
二、用人单位自主用人权的边界
《就业促进法》第八条赋予了用人单位依法享有自主用人的权利，但同时要求用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。这意味着，用人单位在招聘过程中，虽然可以根据岗位的技能、经验、劳动强度等要求对求职者提出一定的条件，但这些条件必须合理且与岗位直接相关。
三、年龄限制的合理性判断
合理年龄限制：如果用人单位基于岗位特性（如体力要求、技术更新速度等）对年龄提出合理要求，并且这种要求与岗位的直接需求紧密相关，那么这种年龄限制通常不被视为违法。例如，某些高强度体力劳动岗位可能更适合年轻劳动者，而某些需要丰富经验和稳定心态的岗位则可能更适合中年劳动者。
不合理年龄限制：如果用人单位仅仅以年龄为由，对求职者进行无差别的歧视，如规定“35岁以上勿扰”等，这种限制就可能违反了平等就业的原则。因为年龄并不是衡量一个人工作能力、经验或忠诚度的唯一或决定性因素。
四、法律后果与建议
如果用人单位存在年龄歧视行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。建议劳动者在遭遇年龄歧视时，首先收集相关证据（如招聘广告、面试记录等），然后咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。
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