已经离职的员工一般不可以再报科研绩效，但具体需视情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与绩效关系

• 劳动合同约定：科研绩效通常与员工在岗期间的工作表现、成果及劳动合同中的约定紧密相关。若劳动合同中明确规定了科研绩效的发放条件、时间及方式，且离职员工在合同期内已完成了符合绩效发放条件的工作，那么理论上，员工在离职后仍有可能根据合同约定获得相应的科研绩效。但这种情况较为特殊，需具体查看劳动合同条款。
• 一般情况：在大多数情况下，科研绩效是对员工在岗期间工作成果的奖励。一旦员工离职，其与用人单位的劳动关系即告终止，除非合同中有特别约定，否则用人单位通常无需再向离职员工发放科研绩效。

2. 用人单位规章制度

• 规章制度内容：用人单位可能在其规章制度中明确规定了科研绩效的发放规则，包括发放对象、条件、时间等。若规章制度中未将离职员工纳入科研绩效的发放范围，那么离职员工一般无法获得科研绩效。
• 规章制度合法性：需要注意的是，用人单位的规章制度必须合法、合规，且已向员工公示或告知。若规章制度存在违法或未公示的情况，其规定可能无效，离职员工仍有权根据实际情况主张相应的权益。

3. 特殊情况处理

• 离职前已完成工作：若离职员工在离职前已完成了符合科研绩效发放条件的工作，但因用人单位原因（如财务流程、审批延迟等）未能在离职前发放绩效，那么员工在离职后仍有权要求用人单位发放相应的科研绩效。
• 协商与调解：在发生争议时，离职员工可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。若协商无果，员工还可以向劳动争议调解委员会申请调解，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4. 法律建议

• 查看合同与制度：离职员工在主张科研绩效前，应首先查看自己的劳动合同及用人单位的规章制度，了解科研绩效的发放条件及规定。
• 保留证据：若员工认为自身有权获得科研绩效，应保留好相关的工作成果、合同条款、规章制度等证据，以备在争议发生时进行维权。
• 寻求法律帮助：若员工在主张科研绩效过程中遇到困难或争议，可以及时向我这样的专业律师咨询，了解自身的法律权益及维权途径。

总结来看，已经离职的员工是否可以报科研绩效，需根据劳动合同的约定、用人单位的规章制度以及实际情况进行综合判断。在大多数情况下，离职员工可能无法获得科研绩效，但在特定情况下（如合同中有特别约定、离职前已完成符合条件的工作等），员工仍有权主张相应的权益。