员工手册中定立薪酬体系，在符合法律法规和程序要求的情况下，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
合法性基础
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在员工手册中定立薪酬体系，是其自主管理权的体现，只要不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。
程序要求：
- 员工手册作为用人单位的规章制度，其制定和修改应当遵循民主程序，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，员工手册还应当公示或者告知劳动者，以确保劳动者知晓并遵守。
- 如果薪酬体系作为员工手册的一部分，也经过了上述民主程序，并公示或告知了劳动者，那么其合法性就得到了进一步保障。
可能的违法情形及后果
违法情形：
- 如果薪酬体系违反了法律法规的强制性规定，如低于当地最低工资标准、未按照法律规定支付加班费等，那么该薪酬体系就是违法的。
- 如果薪酬体系的制定和修改未遵循民主程序，或者未公示或告知劳动者，也可能导致其合法性受到质疑。
法律后果：
- 如果用人单位的薪酬体系违法，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法给予处罚。
- 劳动者还有权要求用人单位支付应得的工资差额、加班费等，并可能获得经济补偿。
实际操作建议
确保合法性：
- 用人单位在制定薪酬体系时，应当确保其符合法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班费支付等。
- 薪酬体系的制定和修改应当遵循民主程序，并公示或告知劳动者。
明确条款：
- 员工手册中的薪酬体系条款应当明确、具体，避免模糊和歧义。
- 薪酬体系应当包括工资构成、支付方式、调整机制等内容，以便劳动者清楚了解自己的权益和义务。
定期审查：
- 用人单位应当定期审查薪酬体系的合法性和合理性，根据实际情况进行调整和完善。
- 如果法律法规发生变化，或者用人单位的经营状况发生重大变化，应当及时调整薪酬体系，以确保其合法性和有效性。
举例说明：假设某公司员工手册中规定，员工的工资由基本工资、绩效工资和奖金三部分构成，且明确了各部分的计算方式和支付时间。同时，该薪酬体系经过了职工代表大会的讨论和协商，并公示给了所有劳动者。那么，这个薪酬体系就是合法的。相反，如果该公司未遵循民主程序制定薪酬体系，或者薪酬体系中的某些条款违反了法律法规的强制性规定，那么该薪酬体系就是违法的。
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