因工伤未出勤，此情形下不算作全勤。以下从法律角度和实际操作层面进行详细分析：
一、法律规定与核心原则
根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括员工受伤前正常出勤时的所有待遇，但全勤奖并不直接包含在内，其发放需依据公司规定和合同约定。
二、不同情形下的处理规则
已认定为工伤且处于停工留薪期
- 法律支持：停工留薪期内，员工因工伤无法工作，但工资福利待遇不变，应视为“正常出勤”。然而，这种“正常出勤”并不等同于实际出勤，而是法律上的拟制出勤，用于保障员工的工资福利不受影响。
- 全勤奖处理：
- 若公司规章制度明确将工伤停工期间视为全勤条件之一，则员工应获得全勤奖。但这种情况较为少见，因为全勤奖通常与实际出勤挂钩。
- 若未明确规定，则员工可能无法获得全勤奖。因为全勤奖的发放往往依赖于员工当月的实际出勤情况，而工伤导致的缺勤并不符合全勤奖的发放条件。
尚未完成工伤认定流程
- 在认定结果确定前，单位可能按事假或病假处理员工的缺勤情况。此时，全勤奖可能被扣除，因为员工并未实际出勤。
- 应对措施：员工应及时申请工伤认定，并保留医疗证明等材料。一旦工伤认定完成，员工可以凭认定结果追溯权益，包括可能因工伤导致的全勤奖损失。
公司规章制度有特殊约定
- 优先适用合同：若劳动合同或集体合同中明确工伤期间不扣发全勤奖，则单位需遵守。这是合同自由原则的体现，也是对员工权益的保障。
- 不合理条款无效：若规章制度排除工伤员工的全勤奖权益，可能违反《劳动法》的公平原则。在这种情况下，员工可以通过法律途径维权，要求单位支付应得的全勤奖。
三、实操建议
员工行动指南
- 及时申报工伤并保存证据（如医疗记录、事故报告等），以便后续维权。
- 仔细查阅公司规章制度，确认全勤奖的发放条件。如果规章制度中未明确规定工伤期间的全勤奖处理方式，可以与单位进行协商。
- 主动与单位沟通，说明自己的权益和法律依据。如果协商无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
企业合规提示
- 完善规章制度，明确工伤期间的考勤与福利政策。这有助于减少争议和纠纷，保障员工的合法权益。
- 定期审查制度合法性，避免歧视性条款。规章制度应符合法律法规的要求，不得侵犯员工的合法权益。
- 加强HR培训，确保工伤处理符合法律法规。HR人员应熟悉相关法律法规和政策，正确处理员工的工伤事宜。
总结来说，因工伤未出勤通常不算作全勤，但具体是否发放全勤奖需依据公司规定和合同约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定工伤期间享有全勤奖，或者地方政策有特别规定，则员工有权获得。如果未明确规定，员工可以与单位进行协商或通过法律途径维权。