一次性发放8个月工资是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

合法情形

1. 符合劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定了工资支付周期（如按季度、半年支付），且公司实际发放的工资总额与合同约定一致，未克扣或拖欠，则一次性发放8个月工资属于合法操作。
   例如：合同约定“每半年支付一次工资，每次支付6个月工资总额”，公司按此执行即合法。

2. 符合当地最低工资标准
   即使一次性发放8个月工资，平均每月工资也不得低于当地最低工资标准。若平均月工资达标，且公司已代扣代缴个人所得税、社保等法定费用，则行为合法。
   计算公式：
   $\( \text{平均月工资} = \frac{\text{一次性发放总额}}{\text{8个月}} \geq \text{当地最低工资标准} \)$
   例如：当地最低工资为2000元/月，公司一次性发放1.6万元（平均2000元/月），则合法。

3. 员工同意且无争议
   若公司提前与员工协商一致，员工书面同意一次性领取8个月工资，且公司未损害员工权益（如未强制要求、未附加不合理条件），则行为合法。

违法情形

1. 拖欠工资的变相手段
   若公司实际未按时支付工资，而是通过“一次性发放8个月”掩盖拖欠事实（如前7个月未支付，第8个月集中发放），则属于违法行为。
   法律依据：
   根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。

2. 低于法定工资标准
   若一次性发放的8个月工资总额，平均每月低于当地最低工资标准，即使总额看似“丰厚”，也属于违法。
   例如：当地最低工资为2000元/月，公司一次性发放1万元（平均1250元/月），则违法。

3. 未履行法定代扣义务
   若公司未代扣代缴个人所得税、社保等费用，导致员工实际收入低于应得金额，也可能构成违法。
   例如：员工应纳税所得额为5000元/月，公司未代扣个税直接发放全额工资，虽员工到手金额增加，但公司行为违法。

建议与风险提示

1. 核查工资构成
   要求公司提供工资明细，确认一次性发放的金额是否包含加班费、奖金等，避免公司通过“打包发放”掩盖克扣行为。

2. 保留证据
   保存劳动合同、工资条、银行流水等证据，若后续发生纠纷，可作为维权依据。

3. 及时维权
   若发现公司存在拖欠、克扣工资等违法行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿等权益。

总结：一次性发放8个月工资本身不违法，但需满足“合同约定合法、工资标准达标、程序合规”等条件。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细法律建议。