考勤扣减绩效是否合理，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

• 合理情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了考勤与绩效挂钩，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司根据考勤情况扣减绩效可能是合理的。例如，规章制度中规定“每月迟到超过3次，绩效工资扣减20%”，且该规定已向员工公示或告知，员工也签字确认，那么公司执行此规定具有合法性。
• 不合理情形：若规章制度未经民主程序制定（如未经过职工代表大会或全体职工讨论），或未向员工公示、告知，那么该规定对员工不产生约束力，公司据此扣减绩效可能构成违法。

2. 扣减绩效是否超出合理范围

• 合理范围：即使劳动合同或规章制度有规定，扣减绩效的幅度也应合理，不能过度剥夺员工的劳动报酬。例如，若员工因轻微迟到（如几分钟）就被扣减全部绩效工资，显然不合理。
• 超出范围：如果扣减的绩效工资导致员工的实际工资低于当地最低工资标准，那么公司的行为肯定违法，因为最低工资标准是员工的“保底”收入，公司不得以任何理由克扣。

3. 考勤扣减绩效是否与劳动成果挂钩

• 合理挂钩：绩效工资通常与员工的工作表现、劳动成果挂钩。如果考勤问题直接影响了员工的工作成果（如因频繁迟到导致项目延误），那么公司扣减绩效可能具有一定的合理性。
• 不合理挂钩：若考勤问题与员工的工作成果无直接关联（如员工虽迟到但工作效率高、任务完成得好），那么公司仅因考勤问题扣减绩效可能缺乏合理性。

4. 法律建议

• 审查规章制度：建议您首先审查公司的规章制度，看其是否对考勤与绩效的挂钩有明确规定，以及该规定是否合法、合理。
• 与公司沟通：如果认为公司的扣减行为不合理，您可以与公司沟通，表达您的异议，并要求公司提供扣减绩效的合法依据。
• 申请劳动仲裁：若沟通无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：如果公司未经合法程序制定规章制度，或扣减绩效的行为违反了法律法规的强制性规定，那么公司可能面临支付违法解除劳动合同的赔偿金、补发工资等法律后果。

总结：考勤扣减绩效是否合理，需结合劳动合同、规章制度、扣减幅度、与劳动成果的关联性等多方面因素综合判断。如果您对此有疑问或认为公司的行为不合法，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。