核心结论：转岗后个人继续从事之前工作，工资支付方式需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况说明。

1. 劳动合同有明确约定
   若原劳动合同中已明确约定岗位、工作内容及薪资标准，且转岗后公司未变更劳动合同条款（如未签订补充协议），则公司应按原合同约定支付工资。即使工作内容未变，只要岗位名称或编制调整，公司不得单方降低薪资，否则构成违法。

2. 劳动合同无约定或需变更
   若转岗涉及岗位调整（如从技术岗转为管理岗），且原合同未明确薪资随岗位变动，则需分情况处理：

   • 公司提出转岗并协商薪资：根据《劳动合同法》第三十五条，公司需与劳动者协商一致，签订书面变更协议，明确新岗位薪资标准。若协商未达成一致，公司不得强制转岗或降薪。
     
   • 劳动者主动申请转岗：若劳动者主动申请转岗，公司可与劳动者协商新岗位薪资，但不得低于当地最低工资标准，且需符合公司同岗位薪资水平。

3. 公司规章制度有规定
   若公司规章制度（如《薪酬管理制度》）明确规定转岗后薪资调整规则（如按新岗位职级套改），且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司可按制度执行。但需注意：

   • 制度内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 制度适用需具有合理性（如转岗后工作内容、职责发生实质变化）。

4. 特殊情形处理

   • 降薪合法性审查：若公司以“转岗”为由单方降薪，劳动者可主张公司违法，要求补发工资差额，并可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，主张经济补偿。
     
   • 试用期转岗：若转岗后处于试用期，公司可与劳动者约定试用期薪资（不得低于约定薪资的80%或当地最低工资标准），但试用期期限需符合法律规定（如劳动合同期限三年以上，试用期不得超过六个月）。

建议：若遇到转岗后工资争议，建议劳动者首先核对劳动合同、公司规章制度及转岗沟通记录（如邮件、书面通知），明确薪资调整是否合法；若公司存在违法降薪行为，可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁维护权益。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您详细分析。