核心结论：若薪酬延期支付但平时发放金额超出约定标准，需根据具体情况判断是否合法合规，并采取相应措施。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定与实际发放的差异
   首先需核查劳动合同或薪酬协议中关于薪酬结构、发放时间及金额的具体约定。若合同明确约定延期支付部分（如年终奖、绩效工资）的发放条件，但平时发放的固定工资超出约定基数，可能涉及两种情形：

   • 合法情形：用人单位因经营需要临时调整发放节奏（如提前发放部分工资），但总薪酬未超过合同约定总额，且未损害劳动者权益（如未低于最低工资标准），通常不构成违法。
     
   • 违法情形：若用人单位单方面变更薪酬结构（如将本应延期支付的部分转为平时发放，但未补足延期部分的金额），或通过“平时多发、延期少发”的方式变相降低总薪酬，可能违反《劳动合同法》第三十五条（需协商一致变更合同）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），劳动者可主张权利。

2. 劳动者可采取的措施

   • 与用人单位协商：要求用人单位出具书面说明，明确薪酬调整的原因、期限及总金额是否变更。若协商一致，可签订补充协议避免纠纷。
     
   • 固定证据：保存工资条、银行流水、劳动合同等材料，证明实际发放金额与合同约定不符。
     
   • 投诉或仲裁：若用人单位拒绝沟通或存在恶意克扣，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张补足差额、支付经济补偿金（依据《劳动合同法》第四十六条）。

3. 用人单位的风险点
   若用人单位未与劳动者协商一致即调整薪酬发放方式，可能面临以下风险：

   • 劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（工作每满一年支付一个月工资）。
     
   • 劳动行政部门责令限期支付差额，逾期不支付的加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
     

建议：若您遇到此类情况，建议优先与用人单位沟通，明确薪酬调整的合法性及总金额是否变更。如协商无果，可携带相关证据材料进一步向我咨询，我将结合具体条款为您分析维权路径。