核心前提与问题重述：
用户咨询的场景是单位吸纳就业困难人员后，对原有员工的权益或安排可能产生的影响。核心问题可简化为：单位在招聘就业困难人员时，原有员工的劳动合同、权益或岗位是否会受影响？如何保障原有员工的合法权益？

结论与分情况说明

1. 原有员工的劳动合同不受影响
   根据《劳动合同法》及《就业促进法》，单位新增招聘就业困难人员（如符合条件的失业人员、残疾人等）属于政策性扶持行为，不影响原有员工的劳动合同效力。单位不得以“吸纳新员工”为由单方变更、解除与原有员工的劳动合同，否则构成违法解除，需承担赔偿金（2N倍月工资）或继续履行合同的责任。

2. 岗位调整需协商一致
   若单位因吸纳新员工需调整原有员工岗位（如部门重组、业务优化），必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。根据《劳动合同法》第35条，未经协商单方调岗降薪的，员工有权拒绝，并可主张单位补发工资差额或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

3. 经济性裁员的例外情形
   若单位因经营困难需裁员（包括原有员工），需满足《劳动合同法》第41条的法定程序：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用与单位订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
     若单位未履行上述程序，裁员行为违法，员工可主张2N倍赔偿金。

4. 政策性补贴与原有员工无关
   单位吸纳就业困难人员可享受税收减免、社保补贴等政策优惠（如《就业补助资金管理办法》），但这些补贴针对单位而非员工个人，原有员工无权主张分享补贴。若单位以“补贴”为由克扣原有员工工资或福利，构成违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

建议与风险提示

• 对原有员工：若发现单位单方调岗、降薪或裁员，可要求单位出具书面通知，并保留劳动合同、工资条等证据，及时通过劳动仲裁维护权益。
  
• 对单位：吸纳就业困难人员时，应严格区分政策性招聘与原有员工管理，避免因程序违法引发劳动纠纷。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。