关于工资保留部分的计算方式，需结合具体情形判断，以下是常见场景下的计算逻辑：

1. 劳动合同或规章制度明确约定保留比例
   若用人单位与劳动者在劳动合同中约定“每月工资的20%作为绩效保留金，次年3月发放”，或通过民主程序制定的规章制度中规定类似条款，则保留部分的计算方式为：月工资总额×约定比例。
   例如：月工资10000元，约定保留20%，则每月保留2000元，次年按考核结果发放（如全额发放、部分扣除或全部扣除）。
   注意：此类约定需符合《劳动合同法》第三十五条，即需双方协商一致并书面确认，且不得违反最低工资标准等强制性规定。

2. 未约定但实际发放的“保留部分”
   若用人单位未明确约定保留比例，但实际每月扣发部分工资（如以“奖金暂扣”“风险抵押金”等名义），则可能涉及违法。根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合法定情形（如代扣代缴个人所得税、社保费、法院判决的抚养费等）。
   例如：月工资10000元，用人单位每月扣发3000元作为“考核保证金”，但未在合同中约定，则劳动者有权要求全额发放，并可主张被扣发部分的赔偿。

3. 特殊情形下的工资保留

   • 离职时未结清的工资：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性结清工资。若用人单位以“保留部分待后续发放”为由拖延，劳动者可要求立即支付，并可主张逾期支付的赔偿金（通常为应付金额的50%-100%）。
     
   • 绩效工资的保留：若绩效工资与考核结果挂钩，用人单位需证明考核标准合理、考核过程透明。若考核标准模糊或未公示，劳动者可主张按约定全额发放。

建议：

• 核查劳动合同、工资条、规章制度等书面材料，确认是否存在保留工资的约定及具体比例；
  
• 若用人单位未约定但实际扣发，可要求书面说明扣发理由，并保留证据；
  
• 如发生争议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张被扣发工资及赔偿。
  

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