结论前置：合同中写因个人原因离职扣违约金以及培训费是否合法，需结合具体情况判断。在大多数情况下，劳动者因个人原因离职无需支付违约金和培训费；但在特定情况下，如违反服务期约定，则可能需要支付违约金，且违约金的数额有一定限制。

一、一般情况下无需支付违约金和培训费

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者享有自主择业权，有权根据自己的意愿选择职业和工作单位。在劳动合同无特殊约定的情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日通知），即可解除劳动合同，且无需因此支付违约金或培训费。这是法律赋予劳动者的基本权利，旨在保障劳动者的职业自由和流动性。

二、特殊情况下需支付违约金

1. 违反服务期约定

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条明确规定，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，双方可以约定服务期。劳动者若在服务期内因个人原因离职，违反了服务期约定，则需按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额有限制，不得超过用人单位提供的培训费用，并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 实例说明：如某公司为员工提供5万元的专项培训费用，并约定5年服务期。员工在接受培训后工作2年即离职，则需按约定支付剩余3年服务期对应的违约金，即3万元（5万元/5年×3年）。但需注意，若公司实际支付的培训费用低于5万元，或员工已履行部分服务期对应的培训费用已分摊完毕，则违约金数额应相应调整。

2. 关于培训费

   • 通常情况下，若劳动者未违反服务期约定或其他相关约定，用人单位无权要求劳动者支付培训费。培训费是用人单位为提升劳动者技能而投入的成本，应由用人单位自行承担。
   • 若劳动合同或相关协议中明确约定了培训费的分摊方式或返还条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则劳动者可能需按照约定承担部分或全部培训费。但此类约定应谨慎审查，确保其合法性和合理性。

三、不合法情况

• 无相关合法约定：若劳动合同或企业规章制度中未涉及服务期、竞业限制等约定，或未明确约定培训费的分摊方式或返还条件，劳动者因个人原因离职时，用人单位无权要求支付违约金或培训费。
• 用人单位存在违法行为：若用人单位存在未依法缴纳社会保险、未及时足额支付劳动报酬等违法情形，劳动者以此为由辞职的，不仅无需支付违约金或培训费，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

四、建议与风险提示

• 审查合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于违约金和培训费的约定。若发现条款存在不合法或不合理之处，应及时与用人单位协商修改。
• 保留证据：在履行劳动合同过程中，劳动者应保留好与培训、服务期等相关的证据材料，如培训协议、培训发票、服务期确认书等。以便在发生争议时，能够证明自己的权益。
• 咨询专业律师：若对合同条款或用人单位的要求存在疑问，劳动者应及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。

总结：合同中写因个人原因离职扣违约金以及培训费是否合法，需结合具体情境判断。在大多数情况下，劳动者享有自由离职的权利而无需支付违约金和培训费；但在违反服务期等特定约定时，则需按约定承担违约责任。同时，用人单位的违法行为也可能影响劳动者离职时的责任承担。因此，在处理此类问题时，劳动者应仔细审查劳动合同的具体内容以及双方的履约情况，并咨询专业律师以获取准确的法律意见。