结论前置：员工自离（自动离职）是否需要赔偿公司以及赔偿的具体金额，需根据实际情况和法律法规综合判断，并非固定数额。

一、无需赔偿的情况

1. 依法解除劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（试用期内为三日）。若员工按照此规定提前通知并解除劳动合同，则无需承担赔偿责任。

2. 用人单位过错：

   • 若用人单位存在过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者因此离职也无需赔偿。这种情况下，劳动者甚至有权要求用人单位支付经济补偿。

3. 未造成实际损失：

   • 即使劳动者擅自离职，但若该行为未给用人单位造成实际损失，如未导致生产停滞、订单违约等，通常也不需承担赔偿责任。

二、需要赔偿的情况及赔偿范围

1. 违反法律规定或合同约定：

   • 劳动者若违反《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规或劳动合同的约定擅自离职，且给用人单位造成了损失，则需承担赔偿责任。

2. 赔偿范围：

   • 招录费用：包括因重新招聘产生的合理费用，如招聘平台的会员费、猎头费用、面试相关的差旅费等。
   • 培训费用：若用人单位为劳动者提供了专项培训并约定了服务期，劳动者在服务期内擅自离职的，需按约定支付违约金。但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 直接经济损失：如因劳动者擅自离职导致生产停滞、订单违约等造成的经济损失。但用人单位需提供充分证据证明损失的存在和具体数额。

三、赔偿金额的计算方法

赔偿金额并非固定，而是根据实际损失情况来确定。以下是一个简化的计算思路：

1. 招录费用：按实际发生的费用计算，如猎头费用、招聘平台费用等。
2. 培训费用：按服务期未履行部分所应分摊的培训费用计算。例如，若培训总费用为10万元，服务期为5年，劳动者已履行2年，则需赔偿的培训费用为10万 × (³⁄₅) = 6万元。
3. 直接经济损失：按实际损失金额计算，如因生产停滞导致的订单违约赔偿、客户流失等损失。

四、影响因素与法律依据

1. 劳动合同与公司规章制度：

   • 劳动合同和公司经过合法程序制定并公示的规章制度中可能明确规定了自动离职的赔偿责任和金额。劳动者在离职时应遵守相关约定。

2. 实际损失情况：

   • 赔偿金额的确定通常基于实际损失的大小。用人单位需提供确凿证据来支持其损失主张。

3. 法律法规规定：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规对劳动者的赔偿责任有明确规定。在处理自动离职问题时，应遵循相关法律法规的规定。

五、纠纷解决途径

遇到自离赔偿纠纷时，双方应首先尝试协商解决。协商不成的，用人单位可通过劳动仲裁或诉讼方式维护自身权益；劳动者也可通过合法途径进行抗辩和申诉。

总结与建议：员工自离是否需要赔偿公司以及赔偿多少是一个复杂的问题，需综合考虑多个因素并依据相关法律法规进行判断。建议在实际操作中，用人单位和员工双方应进行充分沟通并协商解决方案。若无法达成一致意见，可寻求专业法律人士的帮助来维护各自的合法权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。