可以要求补工资，但需根据具体情况判断合理性及操作方式。以下分情况说明：

1. 用人单位单方面强制待岗，且无合法理由

• 核心结论：若用人单位未与劳动者协商一致，单方面以“待岗”为由降低工资或停发工资，属于违法行为，劳动者有权要求补发工资差额。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整岗位、工资）需双方协商一致并书面确认。用人单位单方面强制待岗，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
• 操作建议：
  1. 收集证据：如待岗通知、工资条、考勤记录、与用人单位的沟通记录等；
  2. 与用人单位协商补发工资；
  3. 若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 用人单位因经营困难待岗，但符合法定程序

• 核心结论：若用人单位因经营困难（如停产、歇业）需安排待岗，且已履行法定程序（如召开职工代表大会、报劳动部门备案），则待岗期间工资可按当地规定发放（如最低工资标准的70%-80%），但若发放标准低于法定最低工资，劳动者可要求补足差额。
• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。
• 操作建议：
  1. 核实用人单位是否履行法定程序（如是否报备、是否通知劳动者）；
  2. 核对待岗期间工资是否符合当地规定；
  3. 若不符合，可要求用人单位补足差额。

3. 劳动者因个人原因待岗（如请假、旷工）

• 核心结论：若待岗系劳动者个人原因导致（如事假、病假、旷工），则用人单位无需支付待岗期间工资，甚至可依据规章制度扣减工资。
• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资可按当地规定发放（如不低于最低工资标准的80%）；事假期间用人单位可不支付工资；旷工期间用人单位可依据规章制度扣减工资。
• 操作建议：
  1. 区分待岗原因（如是否为个人原因）；
  2. 核对用人单位规章制度是否合法；
  3. 若用人单位无故扣减工资，可主张权益。

总结建议

1. 核实待岗原因及程序：区分是用人单位单方面强制待岗，还是因经营困难或个人原因导致；
2. 收集证据：保留待岗通知、工资条、沟通记录等；
3. 主张权益：根据具体情况，要求补发工资或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。