不能简单定性为没有签订劳动合同，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、从合同成立的角度分析
主合同与附件的关系：
- 主合同是双方就主要权利义务达成一致的协议，而附件通常是对主合同中某些条款的补充或具体化。
- 如果主合同未签字，但附件签字了，这并不意味着整个劳动合同未成立。关键在于主合同是否已经具备了合同成立的基本要素，如双方意思表示一致、合同内容合法等。
合同成立的要件：
- 根据《民法典》的相关规定，合同成立需要双方当事人意思表示一致，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定。
- 如果主合同虽然未签字，但双方已经通过其他方式（如口头协议、电子邮件确认等）表达了签订合同的意思，且合同内容合法，那么合同可能已经成立。
二、从劳动合同的特殊性角度分析
书面形式的要求：
- 根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这主要是为了保障劳动者的权益，确保双方的权利义务有明确的约定。
- 如果主合同未签字，但附件已经签字，且附件中包含了劳动合同的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），那么在一定程度上可以视为双方已经就劳动合同的主要内容达成了一致。然而，这并不意味着可以完全替代书面劳动合同，因为主合同可能还包含了其他重要的条款和约定。
实际履行的情况：
- 如果双方已经按照附件中的约定实际履行了劳动合同（如劳动者已经入职工作，用人单位已经支付了劳动报酬等），那么这可以视为双方对劳动合同的认可和执行。
- 在这种情况下，即使主合同未签字，也不能简单地认为没有签订劳动合同。因为双方的实际行为已经表明了他们愿意受劳动合同的约束。
三、法律建议与后果
补签主合同：
- 为了避免潜在的纠纷和风险，建议双方尽快补签主合同，确保劳动合同的完整性和有效性。
保留证据：
- 如果双方无法立即补签主合同，建议保留好附件以及其他能够证明双方已经就劳动合同主要内容达成一致的证据（如电子邮件、聊天记录等）。
法律后果：
- 如果因为主合同未签字而引发纠纷，法院或仲裁机构在审理时可能会综合考虑双方的实际履行情况、附件的约定以及其他相关证据来判定劳动合同是否成立以及双方的权利义务。
- 如果被认定为未签订劳动合同，用人单位可能会面临支付双倍工资、承担违法解除劳动合同的赔偿责任等法律后果。
总结与建议：劳动合同附件签字了但主合同未签字，并不能简单定性为没有签订劳动合同。需根据主合同是否具备成立要件、双方实际履行情况以及附件约定等因素进行综合判断。为避免潜在风险，建议尽快补签主合同或保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。