公司每月给固定的加班费是否合法，关键在于该固定费用是否符合法定的加班费标准，并且是否真实、合理地反映了员工的实际加班情况。以下从不同角度进行详细分析：
合法性判断
符合法定标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
- 若公司支付的固定加班费不低于上述法定比例，且能够准确反映员工在不同类型加班（如工作日延时、休息日、法定节假日）中的实际加班时长和应得报酬，则这种支付方式是合法的。
真实反映加班情况：
- 公司需通过合理的考勤记录、加班申请审批等制度，确保固定加班费能真实、准确地反映员工的实际加班时间和劳动量。
- 如果固定加班费与员工的实际加班时间不匹配，或无法体现员工在不同月份因工作任务变化而导致的加班差异，那么这种支付方式可能不合法。
不合法的情况
- 支付标准低于法定要求：若公司支付的固定加班费低于法律规定的最低标准，则属于违法行为。
- 不能真实反映加班情况：如固定加班费与员工实际加班时间严重不符，或无法体现加班差异，同样构成违法。
- 未区分加班类型：未按照法律规定对不同类型的加班时间进行区分和计算，也是不合法的。例如，将工作日延时加班、休息日加班和法定节假日加班的加班费一概而论，未按照法定比例支付。
实际操作中的建议
对于劳动者：
- 应了解自己的权益和法律规定，如发现公司支付的固定加班费低于法定标准或不能真实反映加班情况，应及时与公司沟通协商。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过劳动争议解决机构或法院等途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应严格遵守劳动法律法规，确保加班费的支付符合法定标准和实际加班情况。
- 建议建立完善的考勤记录和加班审批制度，以确保加班费的准确性和合理性。同时，应定期对加班费支付情况进行自查和整改，避免因此产生劳动纠纷和法律风险。
举例说明：假设某公司规定每月支付员工固定加班费1000元，但实际员工在工作日延时加班、休息日加班和法定节假日加班的时长和类型各不相同。若该公司未按照法定比例计算并支付不同类型的加班费，且固定加班费1000元低于按法定比例计算的应得加班费总额，则该公司的做法属于违法行为。
综上所述，公司每月给固定的加班费并非一概而论地合法或非法。在判断其合法性时，需综合考虑法定标准、实际加班情况以及加班类型的区分等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。