两个公司都给劳动者发工资时，劳动关系的认定主要依据实际用工情况、合同签订情况以及工资支付的综合因素来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 实际用工情况

• 核心判断标准：劳动关系的本质在于劳动者是否实际为某一用人单位提供劳动，并接受其管理、指挥和监督。因此，实际用工情况是判断劳动关系的关键。
• 具体情形：
  • 如果劳动者主要为一个公司提供劳动，并接受该公司的管理，即使另一个公司也支付部分工资，通常仍认定与主要用工公司存在劳动关系。
  • 如果劳动者同时为两个公司提供劳动，且两家公司均对其进行管理，则可能构成双重劳动关系，但需注意法律对双重劳动关系的限制和规定。

2. 合同签订情况

• 书面合同：如果劳动者与某一公司签订了书面劳动合同，且合同内容明确约定了工作内容、地点、时间等劳动要素，这通常是认定劳动关系的重要依据。
• 口头协议或事实合同：即使没有书面合同，如果劳动者与某一公司之间存在事实上的劳动关系（如实际提供劳动、接受管理等），也可能被认定为存在劳动关系。
• 多重合同：如果劳动者与两家公司均签订了劳动合同，需根据合同内容、实际履行情况等综合判断哪份合同更具效力，或是否构成双重劳动关系。

3. 工资支付情况

• 工资来源：虽然两个公司都支付工资，但需查明工资支付的性质和目的。例如，一家公司可能支付的是基本工资，另一家支付的是奖金或补贴，这并不影响主要劳动关系的认定。
• 工资比例：如果一家公司支付的工资占绝大部分，且劳动者主要为其提供劳动，则更可能认定与该公司存在劳动关系。
• 支付主体与劳动关系的一致性：通常情况下，工资支付主体应与劳动关系主体一致。如果存在不一致，需结合其他证据（如用工管理、合同签订等）来综合判断。

4. 法律建议与后果

• 明确劳动关系：对于劳动者而言，明确与哪家公司存在劳动关系至关重要，因为它关系到劳动权益的保障（如社保缴纳、工伤赔偿等）。
• 避免法律风险：对于用人单位而言，应避免与劳动者建立双重劳动关系，以减少法律风险和纠纷。如果确实需要雇佣兼职或临时工，应明确双方的权利义务，并签订相应的协议。
• 法律救济：如果发生劳动关系争议，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

5. 特殊情形

• 关联企业用工：如果两个公司是关联企业（如母公司与子公司），且劳动者同时为两家公司提供劳动，可能需要根据实际情况和法律规定来判断劳动关系的归属。
• 劳务派遣或外包：如果劳动者是通过劳务派遣或外包形式为两家公司提供劳动，则劳动关系的认定可能涉及劳务派遣单位或外包单位。

总结来说，在两个公司都给劳动者发工资的情况下，劳动关系的认定需要综合考虑实际用工情况、合同签订情况以及工资支付情况等多个因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。