踢出工作群本身并不直接等同于不提供劳动条件，但可能构成不提供劳动条件的一种情形，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律对“劳动条件”的定义

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动条件是指用人单位为劳动者提供的从事劳动所必需的物质、技术和组织条件，包括但不限于工作场所、设备、工具、劳动安全卫生条件、劳动保护措施等。工作群作为沟通工具，通常不被直接认定为法律意义上的“劳动条件”，但若该群是完成工作任务的核心渠道（如接收指令、协调工作），则可能间接涉及劳动条件。

2. 踢出工作群是否构成“不提供劳动条件”

• 若工作群是唯一或主要工作沟通渠道：
  例如，公司通过工作群发布任务、分配工作，且无其他替代沟通方式（如邮件、内部系统）。此时，踢出工作群可能导致劳动者无法正常接收工作指令、参与协作，可能被认定为用人单位未提供必要的劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张解除合同并要求经济补偿。
• 若工作群非必要沟通渠道：
  例如，公司另有正式的工作安排系统（如OA系统），工作群仅用于非正式交流。此时，踢出工作群对劳动者履行职责无实质影响，通常不构成不提供劳动条件。

3. 劳动者如何维权

• 收集证据：
  保留工作群规则、历史聊天记录（证明其作为工作沟通工具的性质）、公司未提供其他沟通方式的证据（如邮件、系统截图）。
• 协商或投诉：
  先与公司协商恢复入群或提供替代沟通方式；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉。
• 申请仲裁：
  若因踢出工作群导致无法工作、被扣工资或被迫离职，可申请劳动仲裁，主张用人单位违法解除合同或未提供劳动条件，要求支付赔偿金或经济补偿。

4. 用人单位的注意事项

• 避免单方行为：
  用人单位无合理理由踢出劳动者工作群，可能被认定为未提供劳动条件或变相逼迫离职，需承担法律责任。
• 完善沟通机制：
  即使使用工作群，也应建立正式的工作安排系统（如邮件、OA），避免因群管理问题引发纠纷。

5. 类似案例参考

实践中，曾有劳动者因被踢出工作群且无法通过其他方式接收工作指令，主张用人单位未提供劳动条件，最终仲裁委支持其解除合同并获得经济补偿的案例。但需注意，案例结果取决于具体证据和事实，不能一概而论。

总结建议

• 若您因此无法正常工作：建议立即与公司沟通，要求恢复入群或提供替代沟通方式，并保留相关证据。
• 若公司拒绝且影响权益：可依法维权，包括投诉、仲裁等。
• 若您仍有疑问：可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。