降职情况下，劳动者确实可以被迫解除劳动合同，但需满足一定条件并遵循相应流程。以下从法律背景、操作要点及可能后果三个角度进行详细分析：

一、法律背景：降职属于变更劳动合同内容，未经协商一致可视为违约

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意擅自降职，属于违反劳动合同约定的行为。此时，劳动者有权以“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，提出被迫解除劳动合同。这一法律依据与降薪情形类似，均指向用人单位单方面变更劳动合同核心条款的违法性。

二、操作要点：劳动者需通过书面异议、证据保留等步骤维护权益

1. 提出书面异议：劳动者应首先以书面形式（如邮件、函件）向用人单位提出异议，明确要求恢复原职位和薪资待遇。这一步骤既是法律程序的要求，也是后续维权的关键证据。
2. 发送解除通知：若用人单位拒绝恢复原职位，劳动者可在离职时以“被迫离职”为由，向用人单位发送《解除劳动合同通知书》，并在通知中明确说明降职行为是导致被迫离职的直接原因。
3. 保留相关证据：劳动者需注意保留劳动合同、工资条、降职通知、沟通记录（如邮件、聊天记录）等证据。这些证据在后续劳动仲裁或诉讼中，将用于证明用人单位的违法事实及劳动者的损失。

三、可能后果：劳动者有权要求经济补偿，补偿标准按工作年限计算

根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。例如，若劳动者工作3年2个月，则经济补偿为3.5个月工资。

补充建议：协商与仲裁是并行路径，需根据实际情况选择

• 协商优先：在提出书面异议后，劳动者可尝试与用人单位协商补偿事宜。若协商成功，可签订书面协议明确补偿金额及支付时间，避免后续纠纷。
• 仲裁兜底：若协商不成，劳动者可在离职后一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中，需充分举证证明用人单位的降职行为及自身因此遭受的损失（如工资减少、职业声誉受损等）。
• 诉讼备选：若对仲裁结果不服，劳动者还可依法向人民法院提起诉讼。但需注意，诉讼程序相对复杂且耗时较长，建议作为最后手段。

总结：降职情况下，劳动者有权通过书面异议、发送解除通知、保留证据等步骤被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。若遇到具体操作问题或证据收集困难，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供更详细的法律建议。