一案中已认定混同用工，另一案不能直接适用该认定，需根据具体情况重新判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律原则与程序要求
独立审判原则：
- 每个案件都是独立的法律事件，法院在审理时需依据各自的事实和证据进行独立判断。即便一案中已认定混同用工，另一案也不能直接套用该认定，因为两案的事实和证据可能存在差异。
证据规则：
- 在法律程序中，证据是认定事实的基础。一案中的证据可能无法直接用于另一案，因为两案的证据收集、质证和认证过程可能不同。因此，另一案需重新收集、质证和认证相关证据，以支持或反驳混同用工的认定。
二、混同用工认定的复杂性
混同用工的定义与特征：
- 混同用工通常指两个或两个以上的用人单位存在关联关系，如母子公司、总分公司等，且在实际用工过程中存在人员混用、管理混同等情况。这种用工形式的认定需综合考虑多种因素，如用工关系、管理权限、工资发放等。
认定标准的多样性：
- 混同用工的认定标准可能因地区、法院或案件类型的不同而有所差异。例如，有些地区可能更注重用工关系的实质，而有些地区则可能更看重形式上的关联关系。因此，一案中的认定标准可能无法直接适用于另一案。
三、实践中的操作建议
重新收集证据：
- 在另一案中，若需认定混同用工，应重新收集相关证据，如用工合同、工资单、考勤记录、管理文件等。这些证据应能反映两案中用人单位之间的关联关系以及实际用工情况。
申请法院调查取证：
- 若当事人自行收集证据存在困难，可向法院申请调查取证。法院有权根据当事人的申请，调查收集与案件相关的证据，以支持或反驳混同用工的认定。
参考先例但非直接适用：
- 虽然一案中的认定不能直接适用于另一案，但当事人和律师可以参考先例中的认定逻辑和证据标准，以更好地准备另一案的诉讼材料。这有助于提高诉讼效率，降低诉讼风险。
四、可能的法律后果
若认定混同用工：
- 若另一案中成功认定混同用工，可能涉及用人单位之间的责任划分问题。例如，在劳动争议中，若认定混同用工，劳动者可能要求关联用人单位承担连带责任。
若未认定混同用工：
- 若另一案中未认定混同用工，则各用人单位可能仅对其自身的用工行为承担责任。这可能导致劳动者在维权时面临更大的困难。
总结与建议：一案中已认定混同用工，另一案不能直接适用该认定。在处理另一案时，应重新收集证据、申请法院调查取证，并参考先例中的认定逻辑和证据标准。若遇到具体法律问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。