旷工通常是违反用人单位规章制度的行为，但具体是否构成违反以及违反的程度，需结合用人单位的规章制度内容、旷工的具体情形以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：
一、用人单位规章制度的角度
规章制度的合法性：
- 用人单位的规章制度必须依法制定，内容不违反法律法规的强制性规定，且需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，并向劳动者公示或告知。只有合法有效的规章制度才能作为处罚员工的依据。
- 示例：若某公司未公示《员工手册》，却以“旷工3天解雇”为由开除员工，法院可能判定解雇违法，因为规章制度未向员工公示，员工不知情，不能作为处罚依据。
规章制度的具体内容：
- 多数公司的《员工手册》或规章制度中会明确将“无故缺勤”、“未履行请假手续擅自离岗”等行为列为违纪情形，并规定相应的处罚措施，如警告、扣减绩效奖金、解除劳动合同等。
- 示例：某科技公司规定：“连续旷工3天或年度累计旷工5天以上视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。”若员工达到此标准，则构成对规章制度的严重违反。
二、旷工的具体情形
主观故意性：
- 区分“旷工”与“事假漏报”的关键在于主观意图。若员工明知需请假却故意不申报（如通过伪造考勤记录掩盖缺勤），通常被认定为旷工；而因突发疾病等不可抗力导致的缺勤，企业多要求事后补办手续，此时不一定构成旷工。
客观影响程度：
- 旷工对用人单位的影响程度也是判断是否构成严重违反规章制度的重要因素。如生产型岗位员工旷工可能导致生产线停滞，服务型岗位员工旷工可能引发客户投诉等。
三、相关法律法规
《劳动法》与《劳动合同法》的规定：
- 根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工被视为严重违反劳动纪律的行为之一。
解除劳动合同的法定条件和程序：
- 用人单位在处理旷工员工时，需确保解除劳动合同的行为符合法定条件和程序。如旷工行为要达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，且用人单位需履行通知工会等法定程序。否则，解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 旷工不仅可能影响员工的当前工作，还可能对其职业生涯和利益造成长远的不利影响。如根据《企业职工奖惩条例》，对于经常旷工且经批评教育不改的员工，企业有权给予行政处分或经济处罚；连续旷工时间超过15天或一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
建议：
- 对员工：严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。如因特殊原因无法出勤，应及时履行请假手续并说明情况。
- 对用人单位：在制定和执行规章制度时应确保合法合规，明确旷工的定义和处罚措施，并通过民主程序制定且向劳动者公示或告知。同时，在处理旷工员工时，应依法履行通知工会等法定程序，避免违法解除劳动合同的风险。
总结来说，旷工行为在违反用人单位依法制定的规章制度的同时，也可能触犯《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，导致劳动合同的解除和其他不利后果。因此，无论是员工还是用人单位，都应严格遵守相关法律法规和规章制度，以维护良好的劳动关系。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。