企业因员工违法收到检察机关通知后，解除劳动合同的程序需严格遵循法律规定，确保程序合法、内容合理。以下是具体的解除程序及要点分析：

一、解除程序的核心步骤

1. 核实违法事实与通知内容
   企业收到检察机关通知后，应首先核实通知中载明的员工违法事实是否属实，以及该事实是否达到《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”或“被依法追究刑事责任”的解除条件。例如，若员工因职务侵占被立案侦查，企业需确认侦查结果是否构成刑事责任。

2. 固定证据链
   企业需收集与违法事实相关的证据，包括但不限于：

   • 检察机关的正式通知文件；
     
   • 员工违法行为的书面材料（如监控录像、证人证言）；
     
   • 企业内部规章制度中明确禁止该行为的条款（需经民主程序制定并公示）。
     法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，要求用人单位对解除理由承担举证责任。

3. 履行法定告知义务
   企业应向员工送达书面解除通知，明确解除理由、依据及生效时间。通知需通过EMS邮寄（留存邮寄凭证）或当面签署确认，避免口头通知的效力争议。
   示例：通知中可写明“因您涉嫌职务侵占罪被检察机关立案侦查，根据《劳动合同法》第三十九条第六项，公司决定自即日起解除劳动合同”。

4. 办理离职手续
   解除生效后，企业需：

   • 结清工资、经济补偿（如有）；
     
   • 出具解除证明；
     
   • 办理社保、档案转移手续。
     注意：若员工拒绝配合，企业可通过书面催告限期办理，逾期可单方处理。

二、程序合法性的关键要点

1. 解除依据的合法性

   • 若员工被追究刑事责任（如判决有罪），企业可直接依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除；
     
   • 若仅处于侦查阶段，需结合企业内部规章制度判断是否构成“严重违纪”。例如，规章制度中明确“被公安机关立案侦查且情节严重”属于可解除情形。

2. 程序瑕疵的后果
   若企业未履行告知义务或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。例如，未留存邮寄凭证导致员工否认收到通知，企业可能败诉。

3. 特殊情形处理

   • 员工申诉：若员工对解除有异议，可在收到通知后1年内申请劳动仲裁，企业需准备充分证据应诉；
     
   • 病假/工伤期间：若员工处于医疗期或工伤停工留薪期，企业原则上不得解除，但“被依法追究刑事责任”除外。

三、法律建议与风险防范

1. 制度先行
   企业应在规章制度中明确“违法犯罪行为”的具体情形及处理方式，并经职工代表大会讨论通过、公示，确保解除依据充分。

2. 证据留存
   对员工违法行为，企业应第一时间固定证据（如录音、录像、书面材料），避免因证据灭失导致败诉。

3. 协商优先
   若违法事实较轻，企业可考虑与员工协商解除，给予适当补偿，降低诉讼风险。

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